MANAJEMEN TENAGA KEPENDIDIKAN
Makalah Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Manajemen Pendidikan
Dosen : Meilina Bustari
Disusun Oleh:
1. C. Nulat Panggayuh M. 09312241005
2. Erdittya Ekanovie Nindhitasari 09312241007
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN IPA
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2011
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT, sehingga makalah yang berjudul Manajemen Tenaga Kependidikan ini terselesaikan. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan. Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah mengetahui lebih dalam tentang manajemen tenaga kependidikan.
Ucapan terima kasih penyusun haturkan kepada semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satu per satu yang telah membantu dan mendorong penyusun dalam menyelesaikan penyusunan makalah ini.
Di dalam proses penyusunan makalah ini, penyusun menyadari masih banyak kekurangan materi, ide, dan pemikiran, oleh karena itu, penyusun memohon maaf apabila ada dalam penyajian makalah ini masih jauh dari sempurna.
Penyusun sangat terbuka menerima masukan untuk perbaikan makalah ini. Penyusun berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Yogyakarta, April 2011
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Ilmu pendidikan adalah ilmu yang normative, karena berdasar atas pemilihan antara yang baik dan yang tidak baik untuk anak khususnya dan manusia pada umumnya.(Sutari Imam Barnadib:1982). Hal ini sejalan dengan pendidikan sepanjang hayat. Proses pendidikan dimulai sejak dari dalamn kandungan oleh orang tuanya, setelah anak lahir akan mendapat pendidikan dari oaring tuanya dan orang-orang yang lebih dewasa di dalam rumah. Setyelah anak usia sekolah maka pendidikan bagi anak diserahkan kepada suatu sekolah yang sesuai dengan kepentingan anak.(Hartati Sukirman,dkk). Dalam hal ini yang dimaksud adalah pendidikan formal, yang mana orang tua mempercayakan suatu lembaga untuk memberika pendidikan, khususnya dalam bidang akademik. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan pendidikan formal tersebut, antara lain: kurikulum, sarana-prasarana, pembiayaan pendidikan, ketatalaksanaan pendidikan, organisasi sekolah, hubungan sekolah dengan masyarakat, tenaga pendidik merupakan salah satu factor pentingdalam proses pendidikan sehingga mampu menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas. Oleh karena itu suatu lembaga pendidikan formal harus mampu melakukan managemen trhadap tenaga kependidikan. Dimana dalam manajemen tenaga kependidikan mencakup hal-hal sebagai berikut: pengertian dan jenis-jenis tenaga kependidikan, pengadaan tenaga kependidikan, pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan, pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan dan yang terakhir adalah pemberhentian tenaga kependidikan. Seiring denga gerakan manajemenilmiah yang dipelopori Taylor dan Fayol, manajemen pendidikan mulai dipengaruhi oleh pemikiran-pemikiran manajemen atau administrasi ilmiah tersebut. Taylor melihat manajemen ilmiah tidak dari sudut pandang pemimpin, melainkan dari sudut bagaimana mengerjakan segala sesuatu secara efisien dan efektif. Sehingga denga system manajemen yang diterapkan dalam tenaga kependidikan, diharapkan para tenaga kependidikan dapat mengerjakan tugas atau fungsinya msing-masing secara efisien dan efektif.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana Manajemen Tenaga Kependidikan?
2. Apa Pengertian & Jenis-jenis Tenaga Kependidikan?
3. Bagaimana Pengadaan Tenaga Kependidikan?
4. Bagaimana Pengangkatan, Penempatan dan Mutasi Tenaga Kependidikan?
5. Bagaimana Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan?
6. Bagaimana Pemberhentian Tenaga Kependidikan?
C. TUJUAN
1. Menguasai Manajemen Tenaga Kependidikan.
2. Menguasai Pengertian & Jenis-jenis Tenaga Kependidikan.
3. Mengetahui Pengadaan Tenaga Kependidikan.
4. Mengetahui Pengangkatan dan Penempatan Tenaga Kependidikan.
5. Menguasai Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan.
6. Mengetahui Pemberhentian Tenaga Kependidikan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Tenaga Kependidikan
Manajemen tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Untuk mewujudkan keseragaman perlakuan dan kepastian hukum bagi tenaga kependidikan sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Konsep Manajemen Tenaga Kependidikan, tenaga kependidikan bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola, dan/atau memberikan pelayanan teknis dalam bidang pendidikan. Adapun komponen dari manajemen ini adalah sebagai berikut:
1. Penyusunan formasi
2. Pengadaan pegawai
3. Kenaikan pangkat
4. Pembinaan dan pengembangan karier pegawai
5. Ketatalaksanaan tenaga kependidikan
a. Pembuatan Buku Induk Pegawai
b. Daftar Urut Kepegawaian ( DUK )
c. Kartu Pegawai ( KARPEG )
d. Tabungan Asuransi Pegawai ( TASPEN )
e. Asuransi Kesehatan ( ASKES )
f. Kartu Istri ( KARIS ) dan Kartu Suami ( KARSU )
6. Pemberhentian Pegawai
Sedangkan terdapat beberapa dimensi kegiatan manajemen tenaga kependidikan/ kepegawaian, antara lain :
1. Recruitment atau penarikan mulai dari pengumuman penerimaan pegawai, pendaftaran, pengetesan, pengumuman diterimanya pegawai sampai dengan daftar ulang.
2. Placement atau penempatan, yaitu proses penanganan pegawai baru yang sudah melaksanakan pendaftaran ulang untuk diberi tahu pada bagian seksi mana mereka ditempatkan. Penugasan dilakukan sesuai dengan bidang keahlian dan kebutuhan lembaga. Di dalam tahap ini sebenarnya penanganan bukan berarti sampai menempatkan dan memberi tugas saja, tetapi juga menggunakan pegawai tersebut sebaik-baiknya, merangsang kegairahan kerja dengan menciptakan kondisi atau suasana kerja yang baik. Di samping itu juga memberi kesejahteraan pegawai berupa gaji, insentif, memberi cuti izin, dan pertemuan-pertemuan yang bersifat kekeluargaan.
3. Development atau pengembangan, dimaksudkan untuk penigkatan mutu pegawai baik dilakukan dengan melalui pendidikan maupun kesempatan-kesempatan lain seperti penataran, diskusi ilmiah, lokakarya, membaca majalah dan surat kabar, menjadi anggota organisasi profesi dan lain sebagainya. Mengatur kenaikan pangkat dan kenaikan gaji, dapat dikategorikan sebagai pemberian kesejahteraan dan dapat dikategorikan sebagai pengembangan pegawai. Pegawai yang diberi penghargaan dengan atau pemberian kedudukan, akan mendorong pegawai tersebut untuk lebih meningkatkan tanggung jawabnya.
4. Pengawasan atau evaluasi, merupakan aspek terakhir dalam penanganan pegawai. Pada tahap ini dimaksudkan bahwa pada tahap-tahap tertentu pegawai diperiksa, apakah yang mereka lakukan sudah sesuai dengan tugas yang seharusnya atau belum. Selain evaluasi atau penilaian juga dilakukan untuk mengetahui tingkat kenaikan kemampuan personil setelah mereka memperoleh pembinaan dan pengembangan.
B. Pengertian dan Jenis-jenis Tenaga Kependidikan
1. Pengertian
Di dalam Pasal 1 butir 5 dan 6 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (UU Sisdiknas), dinyatakan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dimana tenaga kependidikan tersebut memenuhi syarat yang ditentukan oleh undang-uandang yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan dan digaji pula menurut aturan yang berlaku.
Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor pamong belajar, widya iswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan ke khususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Di lingkungan pendidikan tinggi, tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai pendidik disebut dosen, sedangkan tenaga kependidikan lainnya disebut tenaga penunjang.
Dalam masyarakat tenaga kependidikan masih dianggap mempunyai dua arti yaitu guru yang ada dalam masyarakat (informal) seperti guru mengaji,ustad maupun orang tertua atau disegani dalam masyarakat tersebut. Yang kedua yaitu tenaga kependidikan formal yaitu guru yang ada dalam sekolah-sekolah. Namun peran guru disini tidak hanya di sekolah saja tetapi juga di lungkungan masyarakatnya sehari-hari. Dalam pembahasan ini lebih menekankan tenaga pendidikan yang bersifat formal dimana memenuhi kriteria dan sah menurut hukum atau peraturan yang berlaku.
Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan; dan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan (UU 20/2003, sisdiknas, b. I, p. 1, a. 5-6).
Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan; pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan (UU 20/2003, sisdiknas, b. XI, p. 39, a. 1-2).
2. Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan
Menurut Wikipedia antara lain :
a. Kepala Satuan Pendidikan
Kepala Satuan Pendidikan yaitu orang yang diberi wewenang dan tanggung jawab untuk memimpin satuan pendidikan tersebut. Kepala Satuan Pendidikan harus mampu melaksanakan peran dan tugasnya sebagai edukator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator, motivator, figur dan mediator (Emaslim-FM). Istilah lain untuk Kepala Satuan Pendidikan adalah:
1) Kepala Sekolah
2) Rektor
3) Direktur, serta istilah lainnya.
b. Pendidik
Pendidik atau di Indonesia lebih dikenal dengan pengajar, adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik. Pendidik mempunyai sebutan lain sesuai kekhususannya yaitu:
1) Guru
2) Dosen
3) Konselor
4) Pamong belajar
5) Widyaiswara
6) Tutor
7) Instruktur
8) Fasilitator
9) Ustadz, dan sebutan lainnya.
c. Tenaga Kependidikan lainnya
Orang yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak langsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:
1) Wakil-wakil/Kepala urusan umumnya pendidik yang mempunyai tugas tambahan dalam bidang yang khusus, untuk membantu Kepala Satuan Pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada institusi tersebut. Contoh: Kepala Urusan Kurikulum
2) Tata usaha, adalah Tenaga Kependidikan yang bertugas dalam bidang administrasi instansi tersebut. Bidang administrasi yang dikelola diantaranya;
3) Administrasi surat menyurat dan pengarsipan,
4) Administrasi Kepegawaian,
5) Administrasi Peserta Didik,
6) Administrasi Keuangan,
7) Administrasi Inventaris dan lain-lain.
8) Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab terhadap alat dan bahan di Laboratorium.
9) Pustakawan (lihat perpustakaan)
10) Pelatih ekstrakurikuler,
11) Petugas keamanan (penjaga sekolah), Petugas kebersihan, dan lainya.
Jenis Tenaga Kependidikan, yaitu tenaga kependidikan merupakan seluruh komponen yang terdapat dalam instansi atau lembaga pendidikan yang tidak hanya mencakup guru saja melainkan keseluruhan yang berpartisipasi dalam pendidikan. Dilihat dari jenisnya tenaga kependidikan terdiri atas:
a. Kepala Sekolah
b. Guru (kelas, agama, penjaskes, muatan lokal)
c. Tenaga Administrasi / TU
d. Penjaga Sekolah / kebersihan sekolah
e. Tenaga Fungsional lainnya (Guru BP, Pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar)
Sedangkan apabila dilihat dari statusnya, tenaga kependidikan terdiri atas :
a. Pegawai negeri sipil ( PNS )
b. Guru tidak tetap
c. Guru bantu
d. Tenaga sukarela
(http://meysiska.blogspot.com/2009/05/manajemen-tenaga-kependidikan.html )
C. Pengadaan Tenaga Kependidikan
Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan rekruitmen, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang memnuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.(Mulyasa,2005:43)
Pengadaan tenaga kependidikan diselengarakan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Pengumuman
Pengumuman ini dilakukan untuk memberitahukan kepada seluruh masyarakat yang memenuhi kualifikasi melalui media cetak maupun media elektronik. Dalam pengumuman pengadaan tenaga kependidikan,hal yang harus tercantum adalah sebagai berikut:
Jenis atau macam pegawai yang dibutuhkan:
a. Persyaratan yang dituntut dari para pelamar.
b. Batas waktu dimulai dan diakhiri pendaftaran.
c. Alamat dan tempat pengajuan pelamaran.
d. Lain-lain yang dipandang perlu.
2. Pendaftaran
Pendaftaran dilakukan setelah pengumuman tersebar dan pendaftar mengajukan pemohonan dengan memenuhi syarat yang telah ditentukan beserta lampiran lainnya yang dibutuhkan.
3. Seleksi atau penyaringan
Dalam pengadaan tenaga kependidikan, penyaringan dilaksanakan melalui dua tahap yaitu:
a. Penyaringan administrative
Penyaringan administrative dilaksanakan berupa pemeriksaan terhadap kelengkapan beserta lampirannya. Apabila terdapat kekurangan lengkapan dalam hal administrative maka pesrta tersebut akan gagal.
b. Ujian atau test
c. Setelah peserta yang lulus dala tes penyaringan administrative maka akan mengikuti ujian pegawai dengan materi pengetahuan umum, pengetahuan tehnis, dan lainnya yang dipandang perlu.
4. Pengumuman.
Pengumuman ini berisi peserta yang lolos dalam seleksi sesuai ketentuan dan penempatan kerja.
Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan adalah kriteria pendidikan prajabatan dan kelayakan fisik maupun mental serta pendidikan dalam jabatan. Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikannasional. Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhioleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yangrelevan sesuai ketentuan perundangan yang berlaku. Kompetensi adalah tingkatkemampuan minimal yang harus dipenuhi seorang pendidik untuk dapat berperan sebagaiagen pembelajaran.
1. Kompetensi pedagogik
Merupakan kemampuan mengelolapembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap pesertadidik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasilbelajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikanberbagai potensi yang dimilikinya.
2. Kompetensi kepribadian
Mencerminkan kepribadian yang mantap,stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi pesertadidik, dan berakhlak mulia.
3. Kompetensi professional
Merupakan panguasaan materi pembelajaransecara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbingpeserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalamStandar Nasional Pendidikan.
4. Kompetensi sosial
Merupakan kemampuan pendidik sebagai bagiandari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, dan masyarakat sekitar. Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian tetapi memliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan
D. Pengangkatan, Penempatan dan Mutasi Tenaga Kependidikan
Pengangkatan, Penempatan, dan Mutasi Pendidik: Pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja secara lintas daerah; pengangkatan, penempatan, dan penyebaran pendidik dan tenaga kependidikan diatur oleh lembaga yang mengangkatnya berdasarkan kebutuhan satuan pendidikan formal; pemerintah dan pemerintah daerah wajib memfasilitasi satuan pendidikan dengan pendidik dan tenaga kependidikan yang diperlukan untuk menjamin terselenggaranya pendidikan yang bermutu (UU 20/2003, sisdiknas, b. XI, p. 41, a. 1-3).
Pengangkatan dan Penempatan Guru: Pengangkatan dan penempatan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan Pemerintah atau pemerintah daerah diatur dengan Peraturan Pemerintah; pengangkatan dan penempatan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan masyarakat dilakukan oleh penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan yang bersangkutan berdasarkan perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama (UU 14/2005, gd, b. IV p. 25, a. 2-3); Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi menetapkan pemindahan: Pegawai Negeri Sipil Daerah antar Kabupaten/Kota dalam satu Propinsi; dan Pegawai Negeri Sipil Daerah antara Kabupaten/Kota dan Daerah Propinsi (PP 9/2003, wewenang pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pns, b V, p. 17, a. 1).
Mutasi mempunyai pengertian luas, dimana segala perubahan jabatan seorang tenaga kependidikan. Mutasi ini juga diartikan sebagai pemindahan wilayah kerja. Dilakukannya mutasi disebabkan oleh beberapa hal diantaranya atas tugas dinas maupun permintaan sendiri. Tujuan diadakannya mutasi ini adalah:
1. Untuk menghilangkan rasa bosan.
2. Dalam rangka pembinaan pegawai agar mendapat pengalaman yang luas.
3. Dalam rangka penataan kembali pegawai sehingga menemukan tempat yang sesuai
dengan minat dan kemampuannya.
Promosi dan Penghargaan: Promosi dan penghargaan bagi pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan prestasi kerja dalam bidang pendidikan (UU 20/2003, sisdiknas, b. XI, p. 43, a. 1); Guru yang berprestasi, berdedikasi luar biasa, dan/atau bertugas di daerah khusus berhak memperoleh penghargaan (UU 14/2005, gd, b. IV p. 36, a. 1); Penghargaan dapat diberikan oleh Pemerintah, pemerintah daerah, masyarakat, organisasi profesi, dan/atau satuan pendidikan (UU 14/2005, gd, b. IV p. 37).
Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan yang bukan tenaga pendidik pada satuan pendidikan yang disclenggarakan oleh Pemerintah dilakukan oleh Menteri, Menteri lain, atau Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen dengan memperhatikan keseimbangan antara penempatan dan kebutuhan serta ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi pegawai negeri. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan yang bukan tenaga pcndidik pada satuan pendidikan yang diselenggarakan olch masyarakat dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan dengan memperhatikan persyaratan yang ditetapkan oleh penyelenggara dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk dapat diangkat sebagai tenaga pendidik, calon tenaga pendidik yang bersangkutan selain memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar harus pula memenuhi persyaratan berikut:
1. Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan tanda bukti dari yang berwenang, yang meliputi:
a. Tidak menderita penyakit menahun (kronis) dan/atau yang menular.
b. Tidak memiliki cacat tubuh yang dapat menghambat pelaksanaan tugas sebagai tenaga pendidik.
c. Tidak menderita kelainan mental.
2. Berkepribadian, yang meliputi:
a. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
b. Berkepribadian Pancasila.
Dalam Peraturan Pemerintah RI No 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil, dijelaskan dalam Pasal 6, syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setisap pelamar adalah;
1. WNI
2. Berusia serendah-rendahnya 18 tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun
3. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hokum yang tetap, karena melakukan tindakan kejahatan.
4. Tideak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau dengan tidak hormat sebagai PNS, atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta.
5. Tidak berkedudukan sebagai Calon/Pegawai Negeri
6. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan yang diperlukan.
7. Berkelakuan baik
8. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Negara Republik Indonesia atau Negara lain yang ditentukan oleh pemerintah;dan
9. Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.
F. Pembinaan Tenaga Kependidikan
Pembinaan dan Pengembangan Profesi dan Karir: Pembinaan dan pengembangan guru meliputi pembinaan dan pengembangan profesi dan karier; pembinaan dan pengembangan profesi guru sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional; pembinaan dan pengembangan profesi guru sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui jabatan fungsional; pembinaan dan pengembangan karier guru sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi (UU 14/2005, gd, b. IV p. 32, a. 1-4 ).
Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin.Yang pembinaan disini adalah segala usaha untuk memajukan dan meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan Yang dimaksud dengan pembinaan profesi diarahkan pada peningkatan kualitas kemampuan profesiaonal, dan pembinaan karir diarahkan pada peningkatan jenjang aktualisasi diri.
1. Pembinaan profesi
Pembinaan profesi, dibedakan atas pembinaan profesi yang bersifat umum (general) dan pembinaan yang bersifat khusus (spesifikasi). Sebelum kedua pembinaan itu diberikan, ada satu hal yang harus dimunculkan dan dikembangkan pada diri guru-guru yaitu kesadaran dan kemauan untuk maju, keinginan untuk berubah dan selalu mempunyai keinginan untuk berprestasi. Pembinaan profesi yang bersifat umum, materi yang dikaji lebih diarahkan pada mengenal dan memahami anak-anak berkelainan secara komprehensif. Media yang dipergunakan untuk mendalami kajian tersebut melalaui Kelompok Kerja Guru (KKG), Kelompok Kerja Kepala Sekolah, dan Kelompok Kerja Pengawas, dibawah koordinasi Kepala Cabang Dinas ataupun Kepala Dinas Pendidikan kota/kabupaten, yang dilakukan secara rutin dengan menggunakan strategi yang inovatif sehingga menumbuhkan kreativitas para pesertanya.
Tindak lanjut dari kegiatan-kegiatan tersebut adalah (a) Menularkan ilmu yang telah diperolehnya kepada guru-guru di sekitarnya. Kegiatan ini sangat bermanfaat bagi para guru dalam meningkatkan mutu keterampilan mengajar anak berkelainan, dan (b) Mengadakan pertemuan dengan guru-guru yang sama-sama mengikuti kegiatan untuk mendapatkan kesamaan langkah kesepakatan tertentu yang berkaitan dengan layanan pendidikan, seperti pembuatan program, penggunaan metode-metode khusus, evaluasi pembelajaran, dan keterampilan melakukan asesmen pada anak-anak yang dididiknya. Sedangkan pembinaan profesi yang bersifat spesifik, lebih ditekankan pada keterampilan khusus, seperti keterampilan berbahasa dan berkomunikasi dan mengelola prilaku anak-anak yang tergolong hiperaktif. Disamping menggunakan media pertemuan tersebut di atas, ada model kajian yang dapat dilakukan oleh guru-guru kelas, guru bidang studi, dan guru pendidikan khusus dibawah koordinasi kepala sekolah yaitu mengadakan pertemuan bersama secara rutin seminggu sekali kurang lebih satu jam, membahas hal-hal yang ditemui selama melakukan kegiatan pembelajaran. Pada setiap kegiatan pembelajaran bersama-sama dengan anak-anak berkelainan selalu menemukan masalah-masalah baru. Adakalanya masalah tersebut dapat di atasi sendiri, tetapi seringkali menghendaki kajian bersama-sama antar guru dan juga perlu melibatkan orang tua anak. Kegiatan seperti ini di kalangan medis disebutnya dengan “case conference”, yaitu membahas masalah-masalah secara bersama-sama sehingga dapat ditemukan kongklusinya.
Pembinaan profesi dapat pula dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada guru-guru untuk menempuh pendidikan melalui program sertifikasi. Dalam menempuh program sertifikasi, guru-guru diberi despensasi untuk mengajar pada hari-hari tertentu sesuai dengan kesepakatan dengan lembaga terkait, dan jika kondisi sekolah memungkinkan guru yang mengambil program sertifikasi dibebaskan dari tugas-tugas mengajar.
2. Pembinaan Karir
Pembinaan karir yang diarahkan pada aktualisasi kemampuan guru diharapkan dapat mengembangkan tugas dan tanggungjawabnya dengan keyakinan dan kepercayaan diri. Upaya meningkatkan kemampuan profesional guru tertletak pada intervensi untuk meningkatkan upaya pengembangan diri dan waktu yang digunakan untuk pengembangan kemampuan profesional. Upaya-upaya tersebut perlu dilembagakan sehingga pada akhirnya dapat membentuk kemandirian guru sebagai seorang profesional. Salah satu upaya yang perlu dikuasai dan dipraktekkan guru-guru kelas, guru matapelajaran dan guru pendidikan khusus adalah melakukan penelitian praktis yang berkaitan dengan proses pembelajaran pada anak-anak berkelainan.
Pendidikan dalam jabatan amat lazim disebut “pendidikan dan Latihan” disingkat Diklat, merupakan bagian penting dari system pengembangan sumber daya manusia, yang mengacu kepada upaya agar sumber daya manusia tersebut dapat didayagunakan oleh organisasinya semaksimal mungkin. Melalui Diklat diharapkan bahwa pegawai atau karyawan dapat ditingkatkan pengetahuan dan ketrampilannya. Disamping itu juga dapat lebih dimantapkan sikap mereka iuntuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di dalam lingkungan organisasinya. Sebagaimana Soebagio Admodiwiryo dalam bukunya “manajemen Training” (1993:2) menuliskan bahwa Diklat adalah serangkaian kegiatan pendidikan yang mengutamakan perubahan pengetahuan, ketrampilan dan peningkatan sikap seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Sejalan dengan pernyataan tersebut Kenneth R. Robinson (1981:12) menyatakan bahwa “ Training there fore we are seeking by any instructional or experiental means to develop a person behavior pattera in the areas of knowledge, skill or attitude in order to achieve a desired-standart”.
Menurut James E. Gardner (1981:5) disebutkan bahwa :”Training can be defined brendly is the techniques and arrangements aimed at fostering and expedietting learning. The focus is on learning”.
Lain lagi pendapat Leslee Y. Bishop (1976:9), yang menyatakan bahwa “Training than is concerned with people on jobs in organization”, diklat berhubungan dengan keterlibatan orang pada pekerjaannya dalam suatu organisasi.
Di Indonesia pengertian pendidikan dan latihan dijelaskan pada Inpres No. 15 tahun sebagai berikut:
1. Pendidikan
Segala usaha untuk membina kepandaian dan mengembangkan kesempurnaan manusia Indonesia, jasmani dan rohani yang berlangsung seumur hidup baik di dalam maupun di luar sekolah dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila.
2. Latihan
Bagian dari pendidikan yang mengkaitkan proses belajar untuk meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
3. Pendidikan Umum
Pendidikan umum adalah pendidikan di dalam dan di luar sekolah, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun oleh swasta untuk mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan tersebut memperoleh pengetahuan umum.
Sebenarnyalah kita agak sedikit sulit membedakan arti tegas antara: pendidikan umum, pendidikan dan latihan. Namun yang penting adalah semuanya upaya meningkatan diri dan mempersiapan diri memperoleh pengetahuan, ketrampilan dan sikap sesuai standart yang telah ditentukan. Diklat lebih berkaitan pada keterlibatan oirang pada pekerjaannya pada suatu organisasi. Pentingnya Diklat menurut Subagio A. (1993:8-9) ada tiga macam, yakni:
a. Kebutuhan Organisasi
Organisasi membutuhkan orang-orang yang mampu melaksanakan tugas-tugas yang telah ditetapkan. Oleh karena itu orang memerlukan pengetahuan dan ketrampilan tentang bagaimana melaksanakan tugas tersebut.
b. Kebutuhan pribadi
Seorang pegawai yang mendapat kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan mengenai jabatannya, berarti ia berkesempat5an mengembangkan pribadinya.
c. Fungsi Diklat sebagai investasi Sumber Daya Manusia
Dalam hal ini Diklat tidak berbeda dengan pendidikan formal, hasilnya menunggu proses adaptasi dan internalisasi pada diri pegawai yang bersangkutan.
Penggolongan Jenis Pendidikan dan Latihan bagi Pegawai
Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Surat Edarannya No.157/Seklan/6/77 tanggal 1 Juni 1977 mengadakn penggolongan jenis Diklat bagi pegawai sebagi berikut:
1. Berdasarkan peserta diklat, meliputi:
a. Pendidikan dan latihan yang diberikan khusus kepada Calon Pegawai, dengan tujuanmemberikan pengetahuan, kemampuam, penyesuaian sikap dan kepribadian serta tugas jabatan yang akan dipangkunya.
b. Ikatan Dinas dan sesuatu Departemen/Instansi Pemerintah terhadap siswa atau mahasiswa.
c. Pendidikan dan latihan dalam jabatan (inverse training), yang dapat dibedakan atas:
1) On the Job Training; yaitu pendidikan latiha diselenggarakan sendiri oleh Departemen/Instansi yang bersangkutan bagi pegawai di lingkungan sendiri.
2) Off the Job Training; yaitu p[enugasan pegawai untuk mengikuti pendidikan latihan yang diselenggarakan oleh departemen/instansi lain, atau bahkan di luar negeri.
2. Berdasarkan bidang tugas pekerjaan:
a. Pendidikan dan latihan teknis fungsional, yaitu menyangkut bidang teknis sesuai denga tugas pokok departemen atau instansi yang bersangkutan.
b. Pendidikan dan latihan bidang teknis, yaitu pendidikan dan latihan yang menyankut pengetahuan dan ketrampilan teknis tertentu yang diperlukan bagi pegawai yang bersangkutan.
c. Pendidikan dan latihan bidang administrasi. Diklat bidang administrasi ini meliputi tiga macam yakni:
1) Diklat administrasi umum
2) Diklat teknik-teknik pengelolaan, yaitu menyangkut pengetahuan dan ketrampilan manjemen.
3) Diklat administrasi bidang pembangunan.
3. Berdasarkan pengaruh terhadap kemampuan, kepangkatan dan jabatan pegawai:
a. Latihan pra-jabatan bagi calon pegawai negeri.
b. Latihan peningkatan keterampilan
c. Latihan peningkatan dalam jabatan yang sama
d. Latihan persiapan mutasi dalam jabatan yang baru
e. Latihan persiapan kenaikan golongan kepangkatan
f. Pendidikan untuk promosi jabatan
g. Pendidikan untuk perubahan jabatan
h. Pendidikan pembentukan pegawai negeri yang baru
4. Berdasarkan pola karier
a. Diklat jabatan structural
b. Diklat jabatan fungsional
5. Berdasar lokasi dan waktu penyelenggaraan, diklat dibedakan atas:
a. Diklat di dalam negeri
b. Diklat di luar negeri
Dalam waktu penyelenggaraan disebutkan dalam jam kerja atau di jam luar kerja. Pada perkembangan selanjutnya penggolongan jenis diklat tersebut mengalami penyempurnaan sebagaimana dijelaskan oleh Kepala Pusdikat Lembaga Administrasi Negara, sebagai berikut.
Beberapa Komponen Penting dari Diklat
Dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan terdapat beberapa komponen penting yang perlu memperoleh perhatian, yakni:
1. Siswa (peserta diklat)
2. Kurikulum (Materi diklat)
3. Tenaga pengajar (widyaiswara)
4. Saran dan prasarana
1. Siswa (peserta diklat)
Pada prinsipnya siswa (peserta diklat) adalah dari seluruh golongan kepangkatan, dari tingkat pelaksana sampai dengan jenjang kepangkatan tertinggi.
Di lingkungan pegawai negeri sipil, diklat berlaku bagi setiap pegawai mulai dari calon pegawai sampai denga eselon II. Sedangkan diklat penjenjangan bagi pemegang jabatan structural itu dimulai dari eselon V.
Selanjutnya penentuan peserta diklat ini harus memperhatikan jenis dari diklat itu sendiri. Sebagai contoh:
a. Latihan persiapan pekerjaan (latihan pra jabatan) pesertanya adalah calon-calon pegawai negeri dari instansi yang bersangkutan.
b. Latihan persiapan mutasi jabatan; pesertanya adalah pejabat (pegawai) yang akan dimutasi ke bidang tugas baru
c. Latihan persiapan kenaikan golongan: pesertanya adalah pegawai yang akan memp[eroleh kenaikan golongan pangkat
d. Diklat jabatan structural: pesertanya adalah pegawai pemegang jabatan structural, misalnya : kepala seksi, kepal bagian, kepala biro, dan sebagainya.
e. Diklat jabatan fungsional: pesertanya adalah para pegawai yang memegang jabatan fungsional untuk peningkatan pengetahuan dan keterampilan dalam jabatan tersebut.
2. Kurikulum (Materi diklat)
Menurut Oemar Hamalik (1993:44) kurikulum pendidikan dan latihan memiliki cirri-ciri sebagai berikut:
a. Individualisasi (menitikberatkan kemampuan individual par pesertanya)
b. Pengalaman belajar diperole secara umpan balik
c. Program diklat dan tujuan merupakan satu sisitem
d. Menitikberatkan syarat kelulusan
e. Kegiatan belajar diwujudkan dalam bentuk praktek belajar(modularisasi)
f. Keberhasilan diklat lebih merupakan tanggung jawab peserta
g. Kegiatan dan penilaian terhadap peserta lebih banyak dalam situasi lapangan
h. Bahan-bahan diklat banyak disusun dalam bentuk paket program
i. Program diklat merupakan usaha peningkatan dan pembinaan karir professional
j. Program diklat dilaksanakan bertahap, bergilir dan berkesinambungan.
Selanjutnya kurikulum yang diharapkan adalah memenuhi persyaratan objektif, realities, serasi, koheren, aplikatif, generative, inovativ dan konstruktif. Secara sistematik semua komponen kurikulum diklat dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Rasional: latar belakang atau alas an logis arti pentimhnya program.
b. Deskripsi pekerjaan: rincian jabatan peserta diklat.
c. Kemampuan : macam kompetensi yang harus dimiliki melalui program diklat tersebut.
d. Pengalaman belajar: kegiatan akademik dalam diklat untuk menguasai kompetensi tersebut.
e. Tujuan program diklat: meliputi tujuan instruksional dan tujuan kurikuler.
f. Kriteria keberhasilan: adalah standart penilaian keberhasilan peserta.
g. Isi dan struktur program: berupa materi diklat dan susunannya.
h. Strategi belajar mengajar: merupakan kegiatan akademik yang efektivitasnya tergantung pada widyaiswara.
i. Strategi penilaian: teknik evaluasi hasil belajar/kegiatan akademik termasuk pelaksanaan ujian.
j. Pedoman pelaksanaan program: pedoman mengenai tahap-tahap pelaksanaan diklat dari pendahuluan sampai dengan tindak lanjut.
k. System pemantauan kurikulum: untuk memperoleh informasi tentang kelancaran pelaksanaan program, antara lain: presensi, factor penghambat dan lain-lain baik administrative maupun edukatif.
l. Bimbingan dan perbaikian : yakni bimbingan bagi peserta diklat yang mengalami masalah/kesulitan.
m. Superviosi kurikulum: berupa supervise proses belajar mengajar untuk perbaikan penampilan kelas.
3. Tenaga pengajar (widyaiswara)
Tenaga pengajar pada program pendidikan dan latihan adalah tenaga kependidikan yang disebut widyaiswara. Jadi profesi widyaiswara adalah profesi tenaga kependidikan: dengan demikian tanggung jawab dan kompetensi widyaiswara sama dengan tanggungjawab dan kompetensi tenaga kependidikan.
Widyaiswara sebagai tenaga professional berperan sebagai agen moral, agen politik, innovator dan peran kooperatif (kerjasama dengan instansi lain). Dalam proses belajar mengajar, widyaiswara memainkan peranan sebagai model, perencana, dan mendiagnosis kemajuan belajar, sebagai pemimpin dan penunjuk jaln kepada sumber-sumber. Dengan demikian tangung jawab widyaiswara meliputi tanggung jawab moral, pendidikan, kemasyarakatan, dan keilmuwan.
Agar peran dan tanggung jawab tersebut dapat berjalan dengan baik maka widyaiswara perlu memperhatikan kewajiban-kewajibannya, antara lain:
a. Peilaku/sikap terarah pada tujuan.
b. Berpartisipasi dalam program pembangunan regional
c. Meningkatkan kemampuan/dedikasi.
d. Mengembangkan system diklat.
e. Mengembangkan sumber daya manusia melalui diklat.
f. Mengembangkan inovasi.
g. Menggerakkan masyarakat sebagai wahan diklat.
h. Mampu mengelola program.
i. Mengembangkan perencanaan.
Hal-hal yang menyangkut pengangkatan, pembentukan, pemngembangan dan program pembinaan widyaiswara telah diatur dalm Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.68/MenPan/1985 tanggal 13 Juli 1985.
Widyaiswara yang diberitugas mendidik, mengajar dan atau melatih secara penuh itu mmpunyai kegiatan yang du\irinci lebih luas sebagai berikut:
a. Pendidikan
b. Pengajaran
c. Pelatihan
d. Penyusunan kurikulum diklat
e. Evaluasi diklat
f. Membimbing penulisan kertas kerja
g. Membimbing widya wisata
h. Membimbing seminar, lokakarya, dan lain-lain
i. Membimbing praktek kerja lapangan.
j. Pengembangan materi diklat
k. Pengembangan metodologi
l. Perencanaan dan pengembangan diklat
m. Kegiatan penelitian
n. Kegiatan pengabdian masyarakat.
Prestasi yang telah dicapoai oleh seorang widyaiswara melalui jenis-jenis kegiatan tersebut dinilai dengan menggunakan angka kredit, sebagai salah satu syarat untuk usul kenaikan pangkat bagi widyaiswara yang bersangkutan.
Dengan mencermati table di bawah ini dapat diketahui jenis jabatan widyaiswara, sebagai berikut:
Jenjang Jabatan Widyaiswara
No. Jabatan Golongan Kepankatan
1. Asisten Widyaiswara Muda II/a
2. Asisten Widyaiswara Maday II/b
3. Asisten Widyaiswara II/c
4. AjunWidyaiswara Muda II/d
5. AjunWidyaiswara Madya III/a
6. AjunWidyaiswara III/b
7. Widyaiswara Pratama III/c
8. Widyaiswara Muda III/d
9. Widyaiswara Madya IV/a
10. Widyaiswara Utama Pratam IV/b
11. Widyaiswara Utama Muda IV/c
12. Widyaiswara Utama Madaya IV/d
13. Widyaiswara Utama IV/e
Sebagai tenaga kependidikan lainnya, widyaiswara mempunyai peran yang amat penting yakni sebagai Pembina kognitif, Pembina moral, pelaksana pembangunan dan penggerak masyarakat.
4. Saran dan prasarana
Dari sudut pandang administrasi segala kegiatan organisasi akan dapat terlaksana dengan efektif dan efisien apabila didukung tersedianya fasilitas. Fasilitas sebagai komponen pendukung dapat disebutkan terdiri dari atas 3M (man, money, material).
Dalam komponen material ini terdapat unsure saran dan prasarana. Prasarana adalah segala sesuatau berupa barang atau perlengkapan yang mendukung secara tiodak langsung upaya pencapaian tujuan (dalam hal ini adalah tujuan diklat); adapun saran adalah segala sesuatu berupa barang atau perlengkapan yang membantu pencapaian proses secara langsung. Contoh prasarana diklat antara lain: ruang kuliah, laboratorium, ruang kantor, asrama, dan lain sebagainaya, termasuk alat angkut.(transportasi).
Sarana diklat dapat dibedakan atas sarana administrative dan sarana akademik. Contoh sarana administrative antara lain: alat tulis kantor, alat grafia, mebeler, dan sebagainya. Sedangkan sarana akademik (yang berhubungan langsung dengan pencapaian tujuan diklat) dapat disebutkan antara lain: alat peraga, alat pelajaran, media penidikan (media cetak dan media elektronoik) dan perabot lainnya.
Khusus yang berkaitan dengan tempat diklat, menurut Soebagio A.(1993:48) dibedakan atas:
a. Berhubungan dengan bidang akademis meliputi:
1) Ruang kuliah besar (cukup untuk 35 orang)
2) Ruang diskusi (cukup untuk 15 orang), sebanyak 3 ruang.
3) Ruang tunggu widyaiswara
4) Ruang direktur widyaiswara
5) Ruang secretariat/sekretaris
6) Ruang perpustakaan mini
b. Berhubungan dengan bidang administrative, melip[uti:
1) Ruang(tempat tidur untuk 40 orang lengkap dengan meja belajar,almari dan kamar mandi).
2) Ruang makan(untuk 40 orang).
3) Tempat olah raga
4) Ruang tamu
5) Tempat parker
6) Sarana komunikasi/telepon.
Tahap-tahap Persiapan Diklat
Tahap persiapan adalah tahap awal dari penyelenggaraan program diklat. Menutut Soebagio A. (1993:28), tahap persiapan ini dapat dibedakan dua macam kegiatan yakni kegiatan admistratif dan kegiatan edukatif.
1. Kegiatan administratif
Kegiatan administrstif meliputi kegiatan-kegitan sebagai berikut:
a. Pengumuman
Berisi informasi tentang akan diselenggarakannya suatu program diklat, pengumuman ini dapat melalui surat edaran, iklan dan brosur-brosur. Isi pengumuman antara lain memuat jenis diklat, syarat-syarat pesserta, tempat dan waktu pendaftaran, program dan biaya. Pada diklat yang diselenggarakan oleh pemerintah(atau suatu depertemen), biaya penyelenngaraan diklat ditanggung oleh departemen yang bersangkutan. Sedangkan pada lembaga diklat swasta biaya diklat ditanggung oleh peserta sendiri.
b. Pendaftaran dan seleksi peserta
Perlu dipersiapkan petugs khusus untuk menangani pendaftaran peserta. Petugas ini benar-benar harus menguasai persyaratan pendaftaran. Bila jumlah calon peserta lebih besar dari jumlah yang dibutuhkan, maka dilakukan seleksi. Untuk keperluan ini perlu dibuat suatu criteria seleksi.
c. Pembentukan tim pelaksana
Yang dimaksud tim pelaksana adalah semacam kepanitiaan yang dibentuk dengan tuugas sebagai penyelenggara kegiatan diklat. Sebagai gambaran tim pelaksana itu misalnya terdiri atas: penasehat, ketua, wakil, bendahara, sekretaris I, sekretaris II, urusan akademik, urusan perlengkapan, urusan akomodasi, urusan dokumentasi.
d. Persiapan bahan-bahan
Yang dimaksud bahan dalam hal ini adalah fasilitas pendukung untuk kelancaran diklat baik berupa alat-alat maupoun barang habis pakai, misalnya: alat tulis, kertas-kertas, mesin ketik, mesin stensil, mesin foto copi, dan sebagainya.
Disamping itu harus dipersiapkan pula alat-alat audio visual seperti OHP, video, dan kamera bila diperlukan. Demikian pula bahan-bahan tertulis harus dipersiapkan pula seperti makalh materi diklat, dan petunjuk(pedoman) pelaksanaan diklat antara lain pedoman diskusi, pedoman seminar dan pedoman praktek lapangan.
e. Persiapan Sarana dan Prasarana
Persiapan ini yang terpenting adalah mempersiapkan tempat penyelenggaraan pendidikan dan latihan. Bagio lembaga atau instansi yang belum memiliki kampus diklat, maka mencari dan memilih tempat penyelenggaraan diklat menjadi beban tugas panitia pelaksana.
Dalam menentukan tempat diklat perlu diperhatikan petunjuk atau rambu-rambu; sebagaimana telah dibahas pada Bagian C nomor 4 9perihal saran-prasarana), tempat penyelenggaraan diklat harus memenuhi kepentingan dibidang akademis dan administrasi.
f. Persiapan Pembiayaan
Persiapan ini dilakukan dengan terlebih dahulu membuat Rencana Perhitungan Keuangan (RPK). Beberapa komponen panting yang harus masuk dalam RPK adalah sebagai berikut:
1) Biaya administrasi, meliputi antara lain:
a) Honor panitia
b) Uang saku peserta
c) Perjalanan peserta
d) Akomodasi dan konsumsi
e) Kesehatan(biaya dokter dan obat)
f) Transport local panitia
g) bahan-bahan/alat tulis
h) rekreasi peserta
i) sekretariat,
2) Biaya edukatif, meliputi antara lain:
a) honor widyaiswara/penceramah
b) naskah
c) nara sumber
d) pengamat
e) penilai
f) pengawas/pemeriksa ujian
g) praktek kerja lapangan
h) koordinasi program
i) penggandaan buku-buku
Agar perhitungan pembiayaan diklat dapat seragam antar satu departemen lainnya makas BAPPENAS yang mngisyaratkan bahwa perhitungan biaya diklat agar menggunakan tolok ukur yang disebut unit cost.
2. Kegiatan edukatif
Kegiatan ini merupakan kegiatan inti dari diklat. Persiapan yang perlu dilakukan meliputi:
a. Penentuan kebutuhan
b. Penetapan tujuan
c. Strategi diklat
d. Penyusunan kurikulum
e. Proses belajar mengajar
f. Penetapan metode
g. Penetapan buku
h. Penetapan widyaiswara
Berbagai persiapan tersebut akan diuraikan secara garis besar sebagai berikut:
a. Penentuan kebutuhan diklat
Kebutuhan diklat harus diprogramkan sesuai dengan kebutuhan peserta dan kebutuhan penyelenggara. Menurut Soebagio A. oleh Hartati dkk (1993:72) kebutuhan akan pendidikan merupakan yang muncul apabila kebutuhan organic telah terpenuhi; di sisi lain kebutuhan pendidikan adalah sesuatu yang harus dipelajari oleh seseorang demi kepentingan organisasi dan untuk kepentingan masyarakat. Jadi terdapat kesenjangan antara tingkat kompetensi yang dimiliki sekarang dengan tingkat standar yang digariskan oleh organisasi sebagai persyaratan yang harus dipenuhi agar tugas dapat dilaksanakan secara efektif. Leonard Badler (1977:73) oleh A.Soebagio oleh Hartati dkk. Bahwa kebutuhan itu bias berasal dari dalam dan luar organisasi; yang berasal dari dalam antara lain kebutuhan di bidang pelayanan dan peraturan serta alat-alat. Sedangkan yang dari luar misalnya; tuntutan penyesuaian diri terhadap perkembangan teknologi dan kemajuan masyarakat.
b. Penetapan Tujuan Diklat
Penetapan tujuan ini melalui dua tahap yakni: tahap pertama, menentukan prioritas kebutuhan diklat. Tahap kedua, pelaksanaan pencapaian tujuan dengan memprioritaskan pelaksanaan (performance), kondisi dan kriteria.
c. Strategi Diklat
Menurut Rolf Lynton yang dikutip oleh Soebagio A.(1993:5) melalui Hartati dkk. Disebutkan bahwa pendekatan terhadap strategi diklat dapat dilihat dari dua sumbu, yakni sumbu vertical dan sumbu horizontal.
ISI
I III
1. Akademik 3. Kegiatan
4. Tindakan
KONSEP IMPLEMENTASI
II IV
2. Laboratorium 5. Pengembangan Diri
6. Pengaembangan Organisasi
PROSES
Keterangan:
Apabila kita cenderung pada Domain I, maka pilihan strategi kita adalah akademik, artinya strategi ini lebih mementingkan segi-segi akademik. Domain II menekankan segi latihan. Domain IIII lebih menekankan pada praktek dan Domain IV menitikberatkan pada pengembangan kemampuan pribadi dan organisasi.
d. Penyusunan Kurikulum
Aspek yang diperhatikan dalam menyusun kurikulum diklat adalah: calon peserta, calon widyaiswara, dan daerah tempat diklat.
1) Peserta: perhatikan tingkat pendidikan dan kebutuhan mereka, baik kebutuhan pengetahuan maupun kebbutuhan ketrampilan.
2) Widyaiswara: pertimbangkan kemampuannya, termasuk kemampuan di bidang metode penyampaian.
3) Daerah tempat diklat: hal ini sehubungan dengan penugasan widyaiswara yang bersangkutan.
Isi kurikulum menurut Leonard Nadler (1982:134) dapat dibedakan atas tiga kelompok yakni kelompok dasar (essential), kelompok pendukung (helpful), dan kelompok unrelated(kurikulum berdasar kebijakan).
Sedangkan Lembaga Administrasi Negara (LAN) membagi kurikulum atas tiga kelompok besar yaitu kelompok dasar, kelompok inti dan kelompok penunjang (LAN, 1987:7). Khusus bagi diklat penjenjangan, kurikulumnya sebagai berikut:
1) Materi pembekalan dan pengembangan kepemimpinan serta semangat pengabdian.
2) Materi piranti umum pengetahuan dan teknologi.
3) Materi pengembangan kemampuan pelaksanaan tugas dalam kaitannya dengan faktor lingkungan fisik (LAN,1990).
e. Proses Belajar Mengajar (PBM)
Proses belajar mengajar pada diklat perlu menggunakan pendekatan androgogi (pengajaran untuk orang dewasa. Metode androgogi adalah metode belajar orang dewasa yang lebih dititikberatkan kepada pengalaman. Agar belajar itu efektif maka langkah-langkah sebagai harus diperhatikan:
1) Memperoleh masukan baru yang berhubungan dengan berhubungan dengan pengetahuan dan pengalaman.
2) Asimilasi masukan baru
3) Belajar bukanlah prose pengumpulan masukan
4) Internalisasi masukan, yang dapat digunakan secara efektif bila diperlukan.
5) Penggunaan pelajaran efektif, kreatif dan luwes (dapat diterapkan di bidang lain).
6) Belajar hendaknya menambah kemampuan seseorang untuk lebih banyak belajar sendiri (Soebagio A., 1993:113).
Lebih lanjut disebutkan oleh Soebagio A. (1993:115) bahwa dalam proses belajar orang dewasa terjadi daur belajar yang terdiri empat tahap sebagai berikut:
1) Tahap pengalaman
2) Tahap proses
3) Tahap generalisasi
4) Tahap penerapan
Demikianlah pada diklat dibutuhkan widyaiswara yang professional, memiliki keahlian secara ilmiah dan mampu menerapkan ilmunya dengan metode anrogogi tersebut.
f. Penetapan Metode Diklat
Banyak faktor yang perlu diperhatikan sebelum menetapkan metode diklat, yaitu faktor peserta, widyaiswara, sarana, pengalaman, pandangan tentang teori dan praktek dalam diklat, setra kebiasaan organisasi yang bersangkutan dalam penggunaan metode.
Dalam Buku Petunjuk Sekolah Staf dan Pimpinan Administrasi (SESPA) oleh Pusdiklat Depdikbud (1988:38) disebutkan ada beberapa metode diklat yang dikenal yaitu:
1) Metode kuliah (ceramah dengan Tanya jawab, latihan, atau diskusi)
2) Seminar
3) Studi kasus
4) Bermain peran (Role Praying)
5) Diskusi panel
6) Simulasi
7) Praktek lapangan
8) Penulisan kertas kerja
9) Kegiatan mandiri
g. Penetapan widyasiwara (tenaga pengajar)
Dalam surat edaran ketua LAN No.007A/seklan/78 telah ditetapkan persyaratan tenaga pengajar sebagai berikut:
1) Pejabat fungsional yaitu pejabat tinggi yang secara fungsional paling bertanggung jawab atas pelaksanaan kebijakan pemerintah.
2) Ahli dalam suatu bidang pengetahuan atau praktisi yang diperlukan bagi diklat.
Persyaratan bagi tenaga pengajar administrasi bagi yang belum ahli dan bukan pejabat fungsional adalah:
1) Pengalaman bekerja di bidang yang diajarkan minimal 4 tahun, atau lulus pendidikan dalam bidang yang diajarkan.
2) Dalam hal yang bersangkutan Pegawai Negeri Sipil sebaiknya berpangkat sekurang-kurangnya satu tingkat lebih tinggi dari kepangkatan peserta.
Tahap Pelaksanaan Diklat
Pada tahap oelaksanaan diklat terdapat kegiatan-kegiatan (1) pembukaan, (2) penjelasan program, (3) perkuliahan, (4) penugasan, dan (5) penutupan.
1. Pembukaan
Kegiatan ini bersifat seremonial, mengikuti aturan protokoler dari departemen yang bersangkutan. Sebagai gambaran urutan acara ini adalah sebagai berikut:
a. Laporan ketua penyelenggara, dengan isi laporan lain:
1) Landasan hukum pelaksanaan diklat.
2) Tujuan diklat
3) Jumlah peserta diklat
4) Rncana program yang akan dilaksanakan
5) Permohonan kepada Pejabat (yang berwenang) untuk membuka secara resmi pelaksanaan diklat, serta memberikan sambutan/pengarahan.
b. Sambutan-sambutan. Dalam mengatur sambutan juga berlaku aturan keprotokolan.
c. Pembukaan resmi. Dilakukan oleh pejabat tertentu, mungkin menteri atau pimpinan lembaga.
d. Penyematan tanda peserta. Dalam hal ini salah seorang peserta ditunjuk untuk mewakili peserta lainnya berdasar criteria usia atau senioritas jabatan.
e. Ucapan selamat datang kepada peserta. Didahului oleh pejabat yang membuka pelaksanaan program diklat, kemudian diikuti oleh semua undangan.
2. Penjelasan program.
Penjelasan program diklat dilakukan oleh Ketua Penyelenggara atau Direktur Eksekutif Pendidikan dan Latihan. Materi penjelasan meliputi antara lain:
a. Tujuan diklat
b. Struktur kurikulum diklat, widyaiswara yang bertugas dan metode kegiatannya.
c. Sistem penilaian yang digunakan
d. Kelulusan dan penghargaannya (surat tanda tamat pendidikan dan latihan/stppl)
e. Penjelasan tentang segi-segi administratif dalam pelaksanaan diklat.
3. Dinamika Kelompok.
Kegiatan ini bermaksud untuk membentuk kelompok-kelompok peserta yang bersifat homogen atau lebih kohesif. Seperti kita ketahui para peserta diklat berasal dari berbagai daerah asal tempat bertugas berbeda-beda, oleh karena itu perlu dibangkitkan rasa kerjasama antar peserta, kebersamaan dan keberanian serta dihilangkannya rasa kesendirian pada diri peserta diklat.
4. Perkuliahan
Kegiatan perkuliahan adalah kegiatan penyampaian materi diklat baik pengetahuan, pengalaman maupun ketrampilan melalui metode ceramah (kuliah), praktek atau tugas-tugas. Untuk mendukung kelancaran kuliah perlu dperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a. Jadwal yang tersusun dengan baik.
b. Keadaan ruang belajar di tempat diklat (ruang kelas besar, sedang, kecil dan ruang laboratorium).
c. Peserta perlu isolasi (dipisahkan dari tempat kerjanya atau bebas dari tugas).
d. Penerangan dan ventilasi yang nyaman.
e. Pengaturan ruang kelas yang sesuai dengan kebutuhan dan metode kegiatan, sesuai dengan prinsip fleksibilitas.
Dalam pelaksanaan perkuliahan pada diklat diperlukan juga seorang pendamping dan pengamat yang bertugas antara lain memperkenalkan widyaiswara kepada peserta, dan mencatat pokok-pokok penyajian yang penting.
5. Penugasan-penugasan
Ada beberapa bentuk bentuk penugasan yang diberikan kepada para peserta diklat, yakni sebagai berikut:
a. Menulis kertas kerja (perorangan atau kelompok).
b. Diskusi atau seminar tentang suatu masalah.
c. Praktek Kerja Lapangan (PKL).
d. Menyusun laporan perorangan atau kelompok.
6. Penutupan
Acara penutupan diklat diatur sebagai berikut:
a. Laporan penyelenggara.
b. Penyerahan STTPL kepada peserta.
c. Penyerahan hasil-hasil/kertas kerja.
d. Kesan-kesan peserta.
e. Sambutan-sambutan antar lain dari Lembaga Diklat, wakil instansi yang terkait dan pejabat yang diminta menutup diklat secara resmi.
f. Pembacaan doa
g. Ucapan selamat untuk peserta.
Tahap Evaluasi
Evaluasi dmaksudkan untuk mengetahui sejauh mana tujuan telah dicapai. Surat Edaran Ketua LAN No.44/Seklan/2/1980 merupakan pedoman evaluasi bagi diklat yang diselanggarakan oleh instansi pemerintah. Isi pokok akan diuraikan singkat berikut.
Ruang lingkup evaluasi diklat meliputi bidang teknis dan bidang administrasi. Adapun sasarannya mencakup unsure peserta, program, personil, organisasi penyelenggara, sarana dan prasarana, pembiayaan dan partisipasi masyarakat.
Pelaksanaan evaluasi dilakukan sebelum, selama, dan setelah diklat berlangsung. Evaluasi sebelum (pra-diklat) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat pengetahuan dan kemampuan peserta terhadap mata pelajaran yang akan ditempuhh sebagai informasi bagi widyaiswara. Evaluasi selama diklat berlangsung bertujuan untuk mengetahui keberhasilan peserta dalam mempelajari sebagian atau semua materi diklat yang telah diajarkan. Sedangkan evaluasi sesudah diklat dilaksanakan kurang lebih 6 sampai dengan 12 bulan kemudian setelah peserta diklat kembali ke instansi masing-masing. Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui penerapan hasil-hasil diklat pada instansi masing-masing beserta permasalahnnya. Aspek-aspek yang dinilai meliputi:
1. Prestasi akademik, dengan bobot 60-70% terdiri atas:
a. Pemahaman materi
b. Komunikasi lisan
c. Penganalisisan dan pemecahan masalah.
d. Komunikasi tertulis
2. Aspek sikap, dengan bobot 30-40% terdiri atas:
a. Prakarsa
b. Disiplin
c. Kepemimpinan
d. Kerjasama
Beberapa hal yang menjadi indikator penilaian antara lain adalah: kegiatan diskusi atau seminar, kertas kerja kelompok (KKK), kertas kerja perseorangan (KKP), ujian komprehensif, kedisiplinan, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Selain kepada peserta, evaluasi dapat dilakukan pula terhadap widyaiswara dan panitia penyelenggara. Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan masing-masing dalam melaksanakan tugasnya.
Selanjutnya berdasar hasi evaluasi yang sudah dilakukan selama diklat berlangsung, maka kepada peserta yang dinyatakan memenuhi syarat diberikan tanda penghargaan berupa Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Latihan (STTPL). Bentuk, ukuran, dan cara penulisan STTPL sudah dibakukan berdasar Surat Edaran Ketua Lembaga Administrasi Negara No. 27/seklan/1/1978, tentang STTPL bagi Pegawai Negeri Sipil.
Tahap Laporan
Menyusun laporan adalah kegiatan terakhir dari penyelenggaraan program pendidikan dan latihan. Tatacara pembuatan laporan sudah diatur dalam Surat Edaran Ketua Lembaga Administrasi Negara No. 26/Seklan/I/1978 yang antara lain mencakup: peserta, program pengajaran, personil, oerganisasi penyelenggara, sarana dan prasarana, biaya, dan tamatan. Beberapa keterangan dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Peserta:
Dilaporkan jumlahnya, jumlah yang dipanggil dan jumlah yang hadir, disebutkan pula asa dari unit kerja mana.
2. Program pengajaran:
Dilaporkan antara lain jenis mata pelajaran yang disajikan, jenis ketrampilan, jumlah jam pelajaran dan jenis-jenis kegiatan lain yang diikuti oleh peserta diklat.
3. Personil
Yakni keseluruhan tenaga penyelenggara yang menangani diklat dan disertai pembagian tugas dan pembagian kedudukan/kewenangan masing-masing.
4. Sarana dan prasarana:
Dilaporkan semua jenis sarana dan prasarana yang digunakan dalam diklat, baik sarana edukatif maupun administratip dan juga sarana penunjangnya.
5. Pembiayaan:
Laporan pembiayaan dirinci untuk setiap komponen diklat kemudian dijumlahkan berapa biaya keseluruhannya.
6. Tamatan:
Dilaporkan jumlah peserta yang berhasil menyelesaikan diklat dan dirinci sesuai dengan instansi asal peserta. Mereka inilah yang berhak menerima STTPL (Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Latihan). Dalam laporan juga bias ditambahkan faktor-faktor pendukung dan hambatan dalam penyelenggaraan diklat, serta upaya yang dilakukan oleh penyelenggara diklat, atau para pesertauntuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut.
F. Pemberhentian Tenaga Kependidikan
Pemberhentian seorang pegawai dapat karena pelanggaran disiplin, pengunduran diri, pengurangan tenaga atau pensiun. Aturan tentang pemberhentian pegawai harus jelas karena menyangkut nasib seseorang, terutama tentang pemberhentian karena pelanggaran disiplin dan pengurangan tenaga karena dapat memicu ketidakpuasan seseorang yang dikenai tindakan ini. Untuk pemberhentian karena pengunduran diri harus dilihat apakah pegawai yang bersangkutan memiliki ikatan atau perjanjian tertentu dengan sekolah atau tidak. Sedangkan pemberhentian karena memasuki usia pensiun sebaiknya didahului oleh program persiapan pensiun.
Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:
1. Permohonan sendiri.
2. Meninggal dunia.
3. Mencapai batas usia pensiun, dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.
Sedangkan pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan dilakukan atas dasar:
1. Hukuman jabatan;
2. Pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.
Selain itu, dalam Pemberhentian tenaga kependidikan dapat dilakukan karena sebab lain diantaranya sebagai berikut :
1. Pemberhentian atas permintaan sendiri
2. Pemberhentian karena mencapai batas usia pension
3. Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi
4. Pemberhentian karena melakukan pelanggaran
5. Pemberhentian karena tidak cakap jasmani dan rohani
6. Pemberhentian karena meninggalkan tugas
7. Pemberhentian karena meninggal dunia atau hilan
Pemberhentian terdiri atas :
1. Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil
Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil.
2. Pemberhentian dari jabatan negeri.
Pemberhentian dari jabatan negeri adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi bekerja pada suatu satuan organisasi Negara, tetapi masih berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Jenis-Jenis Pemberhentian Sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil terdiri atas pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil menerima hak-hak kepegawaiannya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku antara lain hak atas pensiun. Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, kehilangan hak-hak kepegawaiannya antara lain pension.
a. Pemberhentian Dengan Hormat Sebagai Pegawai Negeri Sipil
Pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil meliputi :
1) Meninggal Dunia
2) Atas Permintaan sendiri.
Pada prinsipnya Pegawai Negeri Sipil yang mengajukan permintaan berhenti, dapat diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Permintaan berhenti tersebut dapat ditunda untuk paling lama 1 tahun, apabila kepentingan dinas yang mendesak. Permintaan berhenti dapat ditolak apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan masih terikat dalam keharusan bekerja pada Pemerintah berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, atau masih ada sesuatu hal yang harus dipertanggungjawabkan.
3) Mencapai Batas Usia Pensiun
Batas usia pensiun Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 adalah 56 tahun, kecuali bagi jabatan-jabatan tertentu.
4) Adanya Penyederhanaan Organisasi
Perubahan satuan organisasi negara adakalanya mengakibatkan kelebihan pegawai. Apabila terjadi hal yang sedemikian maka Pegawai Negeri Sipil yang kelebihan itu disalurkan pada satuan organisasi negara lainnya. Kalau penyaluran dimaksud tidak mungkin dilaksanakan, maka Pegawai Negeri Sipil yang kelebihan itu diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil atau dari jabatan negeri dengan mendapat hak-hak kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
5) Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani Dan Rohani Berdasarkan peraturan undang-undangan yang berlakuyang dinyatakan dengan surat Keterangan Tim Penguji Kesehatan dinyatakan:
a) Tidak dapat berkerja lagi dalam semua Jabatan Negeri karena kesehatannya.
b) Menderita penyakit atau kelainan yan berbahaya bagi diri sendiri atau
lingkungan kerjanya.
b. Pegawai Negeri Sipil Dapat Diberhentikan Dengan Tidak Hormat karena :
1) Melanggar Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil dan Sumpah/Janji Jabatan Selain Pelanggaran sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil dan sumpah/janji jabatan karena tidak setia kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah; atau
2) Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan yang ancaman hukumanya kurang dari 4 (empat) tahun.
c. Pegawai Negeri Sipil Dapat Diberhentikan Dengan Hormat Tidak Atas Permintaan Sendiri Atau Tidak Dengan Hormat karena :
1) Dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan yang ancaman hukumannya 4 tahun atau lebih; atau
2) Melakukan pelanggaran disiplin tingkat berat
d. Pegawai Negeri Sipil Diberhentikan Tidak Dengan Hormat karena :
1) Melanggar sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil dan sumpah/janji jabatan karena tidak setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah;
2) Melakukan penyelewengan terhadap Ideologi Negara, Pancasila, Undang-Undang Dasar 945 atau terlibat dalam kegiatan yang menentang Negara dan Pemerintah; atau
3) Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan tindak pidana ejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan.
e. Pemberhentian Karena Meninggalkan Tugas
Pegawai Negeri Sipil yang meninggalkan tugasnya secara tidak sah dalam waktu 2 bulan terus menerus dihentikan pembayaran gajinya mulai bulan ketiga. Apabila dalam waktu kurang dari 6 bulan melaporkan diri kepada pimpinan instansinya, maka ia dapat ditugaskan kembali jika ada alasan-alasan yang dapat diterima atau diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil apabila ketidakhadirannya itu adalah karena kelalaian sendiri, dan menurut pendapat pejabat yang berwenang akan mengganggu suasana kerja jika ia ditugaskan kembali. Pegawai Negeri Sipil yang meninggalkan tugas secara tidak sah terus menerus selama 6 bulan diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentian tersebut ditetapkan berlaku mulai tanggal penghentian pembayaran gajinya dan gaji selama 2 bulan sejak ia tidak masuk bekerja diberikan kepadanya Pemberhentian Karena Meninggal Dunia Atau Hilang. Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia dengan sendirinya dianggap diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Untuk kelengkapan tata usaha kepegawaian maka pimpinan instansi yang bersangkutan serendah-rendahnya Kepala Sub Bagian atau pejabat lain yang setingkat dengan itu membuat surat keterangan meninggal dunia.
f. Pegawai Negeri Sipil yang hilang dianggap telah meninggal dunia pada akhir bulan ke-12 sejak ia dinyatakan hilang. Berdasarkan berita acara atau surat keterangan dari pejabat yang berwajib, maka pejabat yang berwenang membuat surat pernyataan hilang. Surat pernyataan hilang dibuat selambat-lambatnya pada akhir bulan kedua sejak yang bersangkutan hilang. Pejabat yang membuat adalah Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, Gubernur, Bupati/Walikota atau pejabat lain yang ditunjuk. Pegawai Negeri Sipil yang telah dinyatakan hilang, yang sebelum melewati masa 12 bulan diketemukan kembali dan masih hidup dan sehat, dipekerjakan kembali sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil yang telah dinyatakan hilang yang belum melewati masa 12 bulan diketemukan kembali, tetapi cacat diperlakukan sebagai berikut:
1) Diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan hak pensiun apabila ia telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 4 tahun, tetapi apabila ia belum memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 4 tahun maka ia diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil tanpa hak pensiun.
2) Hilangnya dan cacatnya itu disebabkan dalam dan oleh karena ia menjalankan kewajiban jabatannya, maka ia diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan hak pensiun tanpa memandang masa kerja.
Catatan:
Hilang adalah suatu keadaan bahwa seseorang di luar kemauan dan kemampuannya tidak diketahui tempatnya berada dan tidak diketahui apakah ia masih hidup atau telah meninggal dunia.
g. Pemberhentian Karena Sebab-Sebab Lain:
1) Pegawai Negeri Sipil yang tidak melaporkan diri kepada pimpinan instansi induknya 6 bulan setelah habis menjalankan cuti di luar tanggungan negara, diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
2) Pegawai Negeri Sipil yang terlambat melaporkan diri kembali kepada instansi induknya setelah habis menjalankan cuti di luar tanggungan negara diperlakukan sebagai berikut:
a) Apabila keterlambatan melaporkan diri itu kurang dari 6 bulan maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dapat dipekerjakan kembali apabila alasan-alasan tentang keterlambatan melaporkan diri itu dapat diterima oleh pejabat yang berwenang dan ada lowongan dan setelah ada persetujuan Kepala BKN.
b) Apabila keterlambatan melaporkan diri itu kurang dari 6 bulan tetapi alasan-alasan tentang keterlambatan melaporkan diri itu tidak dapat diterima oleh pejabat yang berwenang maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan diberhentikan sebagai Pegawai Negeri Sipil.
c) Apabila keterlambatan melaporkan diri itu lebih dari 6 bulan maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
3) Pemberhentian Karena Pegawai Negeri Sipil Menjadi Anggota/Pengurus Partai Politik.
Dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dinyatakan bahwa Pegawai Negeri dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Pegawai Negeri Sipil yang akan menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik wajib mengundurkan dirisebagai Pegawai Negeri Sipil, yang diajukan secara tertulis kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dan tembusannya disampaikan kepada:
a) Atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, serendah-rendahnya pejabat struktural eselon IV;
b) Pejabat yang bertanggung jawab di bidang kepegawaian instansi yang bersangkutan;
c) Pejabat yang bertanggung jawab di bidang keuangan yang bersangkutan.
Pegawai Negeri Sipil yang mengundurkan diri tersebut diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentiannya terhitung mulai akhir bulan yang bersangkutan mengajukan pengunduran diri. Pegawai Negeri Sipil yang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik tanpa mengundurkan diri sebagai Pegawai Negeri Sipil diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil yang mengundurkan diri yang ditangguhkan pemberhentiannya, tetapi tetap menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik diberhentikan tidak dengan hormat. Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil sebagaimana tersebut di atas berlaku terhitung mulai akhir bulan yang bersangkutan menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik.
i. Pemberhentian Sementara
Untuk kepentingan peradilan seorang Pegawai Negeri yang didakwa telah melakukan suatu kejahatan/pelanggaran jabatan dan berhubung dengan itu oleh pihak yang berwajib dikenakan tahanan sementara, mulai saat penahanannya harus dikenakan pemberhentian sementara. Pegawai Negeri yang oleh pihak berwajib dikenakan tahanan sementara karena didakwa telah melakukan suatu pelanggaran hukum pidana yang tidak menyangkut pada jabatannya dalam hal pelanggaran yang dilakukan itu berakibat hilangnya penghargaan dan kepercayaan atas diri pegawai yang bersangkutan atau hilangnya martabat serta wibawa pegawai itu. Tujuan pemberhentian sementara terutama untuk pengamankan kepentingan peradilan dan juga untuk kepentingan jawatan (instansi).
Selama pemberhentian sementara kepada Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan diberikan penghasilan sebagai berikut;
1) Jika ada petunjuk-petunjuk yang cukup meyakinkan bahwa yang bersangkutan telah melakukan pelanggaran yang didakwakan atas dirinya, mulai bulan berikutnya ia diberhentikan diberikan bagian gaji sebesar 50% dari gaji pokok yang diterimanya terakhir;
2) Jika belum terdapat petunjuk-petunjuk yang jelas tentang telah dilakukannya pelanggaran yang didakwakan atas dirinya mulai bulan berikutnya ia diberhentikan diberikan bagian gaji sebesar 75 % dari gaji pokok yang diterimanya terakhir.
Jika sesudah pemeriksaan oleh pihak yang berwajib pemberhentian sementara ternyata tidak bersalah maka pegawai itu harus segera diangkat dan dipekerjakan kembali pada jabatannya semula, dalam hal yang demikian selama masa diberhentikan untuk sementara ia berhak mendapat gaji penuh serta penghasilan-penghasilan lain yang berhubungan dengan tunjangan istri dan jabatannya. Jika sesudah pemeriksaan pegawai yang bersangkutan ternyata bersalah maka:
a) Terhadap pegawai yang dikenakan pemberhentian sementara tersebut harus diambil tindakan pemberhentian sedangkan bagian gaji berikut tunjangan-tunjangan yang telah dibayarkan kepadanya tidak dipungut kembali.
b) Terhadap pegawai yang dikenakan pemberhentian sementara tersebut jika perlu diambil tindakan harus diambil tindakan sesuai dengan pertimbangan/keputusan Hakim .
Jika berdasarkan keputusan pengadilan telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap dinyatakan tidak bersalah maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus direhabilitasikan terhitung mulai saat diberhentikan sementara dan gaji dibayarkan penuh. Jika ternyata yang bersangkutan dinyatakan bersalah, diberhentikan sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan tidak hormat. Pegawai Negeri Sipil yang dikenakan pemberhentian sementara:
a) Pada saat ia mencapai batas usia pensiun diberhentikan pembayaran bagian gajinya;
b) Apabila kemudian ia tidak bersalah berdasarkan putusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan mendapat hak-hak kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku terhitung sejak akhir bulan dicapainya batas usia pensiun.
c) Jika ternyata tindak pidana yang dilakukan tersebut diancam hukuman penjara kurang dari 4 tahun dan ada hal-hal yang meringankan maka yang bersangkutan dapat diaktifkan kembali sebagai Pegawai Negeri Sipil, namun tidak tertutup kemungkinan yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin atau tindakan administratif lainnya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
j. Pensiun
1) Pensiun Pegawai Negeri Sipil
Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap Pegawai Negeri yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada Negara. Pada pokoknya adalah menjadi kewajiban setiap orang untuk berusaha menjamin hari tuanya, dan untuk ini setiap Pegawai Negeri Sipil wajib menjadi peserta dari suatu badan asuransi sosial yang dibentuk oleh pemerintah. Karena pensiun bukan saja sebagai jaminan hari tua, tetapi juga adalah sebagai balas jasa, maka Pemerintah memberikan sumbangannya kepada Pegawai Negeri. Iuran pensiun Pegawai Negeri dan sumbangan Pemerintah tersebut dipupuk dan dikelola oleh badan asuransi sosial Hak atas pensiun Pegawai ( Undang – undang Nomor : 11 Thn.1969 pasal 9 ) Pegawai yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil berhak menerima pensiun pegawai, jikalau ia pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai ;
a) Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 Tahun dan mempunyai masa kerja untuk pensiun sekurang-kurangnya 20 Tahun.
b) Mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 4 Tahun dan oleh badan / pejabat yang ditunjuk oleh departemen kesehatan berdasarkan peraturan tentang pengujian kesehatan pegawai negeri, dinyatakan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga karena keadaan jasmani atau rohani yang tidak disebabkan oleh dan karena ia menjalankan kewajiban jabatannya.
c) Pegawai negeri yang setelah menjalankan suatu tugas Negara tidak dipekerjakan kembali sebagai pegawai negeri, berhak menerima pensiun pegawai apabila ia diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri dan pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai negeri ia telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 TH dan memiliki masa kerja untuk pensiun sekurang – kurangnya 10 Tahun.
2) Berakhirnya hak pensiun pegawai ( pasal 14 UU No.11/1969 )
Hak pensiun pegawai berakhir pada penghabisan bulan penerima pensiun pegawai yang bersangkutan meninggal dunia.
3) Pembatalan pemberian pensiun pegawai ( pasal 15 UU No. 11/1969 )
Pembayaran pensiun pegawai dihentikan dan surat keputusan tentang pemberhentian pensiun pegawai dibatalkan, apabila penerima pensiun pegawai diangkat kembali menjadi pegawai negeri atau diangkat kembali dalam suatu jabatan negeri dengan hak untuk kemudian setelah diberhentikan lagi, memperoleh pensiun menurut Undang-undang atau peraturan yang sesuai dengan UU. No.11/1969.
4) Pendaftaran isteri/suami/ anak sebagai yang berhak menerima pensiun janda/duda
a) Pendaftaran isteri( isteri – isteri) /suami/anak(anak-anak) sebagai yang berhak menerima pensiun janda / duda harus dilakukan oleh pegawai negeri atau penerima pensiun pegawai yang bersangkutan menurut petunjuk kepala Kantor Urusan Pegawai.
b) Pendaftaran lebih dari seorang isteri sebagai yang berhak menerima pensiun harus dilakukan dengan pengetahuan tiap-tiap isteri didaftarkan.
c) Pendaftaran isteri ( isteri – isteri ) / anak ( anak-anak) sebagai yang berhak menerima pensiun janda harus dilakukan dalam waktu 1 ( satu ) tahun sesudah perkawinan/kelahiran atau sesudah saat terjadinya kemungkinan lain untuk melakukan pendaftaran itu.
5) Jenis Pensiun
a) Non Batas Usia Pensiun (Non BUP)
b) Batas Usia Pensiun (BUP)
PNS yang telah mencapai BUP harus diberhentikan, dengan hormat sebagai PNS :
a) Macam-macam BUP ditentukan sebagai berikut :
i. Usia 56 tahun
ii. Usia 58 tahun
iii. Usia 60 tahun
iv. Usia 63 tahun
v. Usia 65 tahun
vi. Usia 70 tahun
b.) PNS diberhentikan dengan hormat sebagai PNS karena mencapai BUP, berhak atas pensiun apabila ia telah memiliki masa kerja pensiun sekurang-kurangnya 10 tahun
c.) PNS yang akan mencapai BUP dapat dibebaskan dari jabatannya untuk paling lama 1 tahun dengan mendapat penghasilan berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku kecuali tunjangan jabatan
d.) PNS yang memangku jabatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 44 PP No. 32/1979 apabila tidak memangku lagi jabatan tersebut maka sebelum yang bersangkutan diberhentikan sebagai PNS kepada yang bersangkutan diberikan bebas tugas 1 tahun.
6) Persyaratan Pengurusan Pensiun
a) DPCP
b) Foto kopi SK pertama di legalisir
c) Foto kopi SK terakhir Di legalisir
d) Pas Foto 4 x 6 (5 lembar)
e) Foto kopi surat nikah dilegalisir
f) Foto kopi akte kelahiran anak di legalisir
g) Foto kopi KARPEG
h) DP3 tahun terakhir rata-rata bernilai baik
i) Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan berat
7) Persyaratan Pengurusan Pensiun Janda / duda
a) Surat Pengantar dari instansi bagi yang meninggal dunia/tewas/cacat karena dinas
b) Foto kopi SK Pensiun
c) Foto kopi Surat Kematian Di legalisir
d) Surat Keterangan kejandaan
e) Pas Foto 4 x 6 (5 lembar)
f) Foto kopi surat nikah dilegalisir
g) Foto kopi Daftar Susunan Keluarga
h) DP3 tahun terakhir rata-rata bernilai baik
i) Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan berat. (dengan catatan apabila yang bersangkutan berhak kenaikan pangkat pengabdian)
http://bkd.dumaikota.go.id/pembinaan-pegawai/pemberhentian.html?lang=
BAB III
KESIMPULAN
1. Manajemen tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Adapun komponen dari manajemen ini adalah; penyusunan formasi, pengadaan pegawai, kenaikan pangkat, pembinaan dan pengembangan karier pegawai, ketatalaksanaan tenaga kependidikan dan pemberhentian Pegawai. Kegiatan manajemen tenaga kependidikan/ kepegawaian, antara lain : Recruitment, Placement, Development dan Pengawasan atau evaluasi
2. Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan adalah Kepala Satuan Pendidikan, Pendidik, Tenaga Kependidikan lainnya
3. Pengadaan Tenaga Kependidikan/Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan rekruitmen, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang memnuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap. Pengadaan tenaga kependidikan diselengarakan dengan langkah-langkah sebagai berikut:pengumuman, pendaftaran, seleksi atau penyaringan, pengumuman.
4. Pengangkatan, penempatan, dan mutasi pendidik: pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja secara lintas daerah; pengangkatan, penempatan, dan penyebaran pendidik dan tenaga kependidikan diatur oleh lembaga yang mengangkatnya berdasarkan kebutuhan satuan pendidikan formal; pemerintah dan pemerintah daerah wajib memfasilitasi satuan pendidikan dengan pendidik dan tenaga kependidikan yang diperlukan untuk menjamin terselenggaranya pendidikan yang bermutu
5. Pembinaan tenaga kependidikan meliputi pembinaan profesi dan pembinaan karir. Yang dimaksud dengan pembinaan profesi diarahkan pada peningkatan kualitas kemampuan profesiaonal, dan pembinaan karir diarahkan pada peningkatan jenjang aktualisasi diri.
6. Pemberhentian seorang pegawai dapat karena pelanggaran disiplin, pengunduran diri, pengurangan tenaga atau pensiun. Pemberhentian tenaga kependidikan dibedakan atas; Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar, permohonan sendiri, meninggal dunia, mencapai batas usia pensiun, dan dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan. Pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan dilakukan atas dasar, hukuman jabatan, pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, dan dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.
Daftar Pustaka
Daryanto, H.M. 2005. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan FIP Malang cet-2. 1989. Administrasi Pendidikan. Malang: IKIP Malang.
Rivai, Moh. 1982. Administrasi Pendidikan Dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Jenmars.
Sahertian, Piet A. dan Ida Alcida Sahertian. 1987. Supervisi Dalam Rangka Pembinaan dan Peningkatan Profesi Mengajar. Malang : IKIP Malang.
Mulyana, Nurhadi. 1983. Administrasi Pendidikan Di Sekolah, cetakan ketujuh. Yogyakarta: Andi Offset.
Sutopo, Hendyat. 1999. manajemen Dan Organisasi Sekolah. Malang:IKIP Malang.
Widiatmoko . TT. POKOK-POKOK PIKIRAN TENTANG PROFESIONALISME GURU. Diunduh dari http://meysiska.blogspot.com/2009/05/manajemen-tenaga-kependidikan.html
Diunduh dari http://meysiska.blogspot.com/2009/05/manajemen-tenaga-kependidikan.html
Makalah Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Manajemen Pendidikan
Dosen : Meilina Bustari
Disusun Oleh:
1. C. Nulat Panggayuh M. 09312241005
2. Erdittya Ekanovie Nindhitasari 09312241007
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN IPA
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2011
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT, sehingga makalah yang berjudul Manajemen Tenaga Kependidikan ini terselesaikan. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan. Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah mengetahui lebih dalam tentang manajemen tenaga kependidikan.
Ucapan terima kasih penyusun haturkan kepada semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satu per satu yang telah membantu dan mendorong penyusun dalam menyelesaikan penyusunan makalah ini.
Di dalam proses penyusunan makalah ini, penyusun menyadari masih banyak kekurangan materi, ide, dan pemikiran, oleh karena itu, penyusun memohon maaf apabila ada dalam penyajian makalah ini masih jauh dari sempurna.
Penyusun sangat terbuka menerima masukan untuk perbaikan makalah ini. Penyusun berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Yogyakarta, April 2011
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Ilmu pendidikan adalah ilmu yang normative, karena berdasar atas pemilihan antara yang baik dan yang tidak baik untuk anak khususnya dan manusia pada umumnya.(Sutari Imam Barnadib:1982). Hal ini sejalan dengan pendidikan sepanjang hayat. Proses pendidikan dimulai sejak dari dalamn kandungan oleh orang tuanya, setelah anak lahir akan mendapat pendidikan dari oaring tuanya dan orang-orang yang lebih dewasa di dalam rumah. Setyelah anak usia sekolah maka pendidikan bagi anak diserahkan kepada suatu sekolah yang sesuai dengan kepentingan anak.(Hartati Sukirman,dkk). Dalam hal ini yang dimaksud adalah pendidikan formal, yang mana orang tua mempercayakan suatu lembaga untuk memberika pendidikan, khususnya dalam bidang akademik. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan pendidikan formal tersebut, antara lain: kurikulum, sarana-prasarana, pembiayaan pendidikan, ketatalaksanaan pendidikan, organisasi sekolah, hubungan sekolah dengan masyarakat, tenaga pendidik merupakan salah satu factor pentingdalam proses pendidikan sehingga mampu menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas. Oleh karena itu suatu lembaga pendidikan formal harus mampu melakukan managemen trhadap tenaga kependidikan. Dimana dalam manajemen tenaga kependidikan mencakup hal-hal sebagai berikut: pengertian dan jenis-jenis tenaga kependidikan, pengadaan tenaga kependidikan, pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan, pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan dan yang terakhir adalah pemberhentian tenaga kependidikan. Seiring denga gerakan manajemenilmiah yang dipelopori Taylor dan Fayol, manajemen pendidikan mulai dipengaruhi oleh pemikiran-pemikiran manajemen atau administrasi ilmiah tersebut. Taylor melihat manajemen ilmiah tidak dari sudut pandang pemimpin, melainkan dari sudut bagaimana mengerjakan segala sesuatu secara efisien dan efektif. Sehingga denga system manajemen yang diterapkan dalam tenaga kependidikan, diharapkan para tenaga kependidikan dapat mengerjakan tugas atau fungsinya msing-masing secara efisien dan efektif.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana Manajemen Tenaga Kependidikan?
2. Apa Pengertian & Jenis-jenis Tenaga Kependidikan?
3. Bagaimana Pengadaan Tenaga Kependidikan?
4. Bagaimana Pengangkatan, Penempatan dan Mutasi Tenaga Kependidikan?
5. Bagaimana Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan?
6. Bagaimana Pemberhentian Tenaga Kependidikan?
C. TUJUAN
1. Menguasai Manajemen Tenaga Kependidikan.
2. Menguasai Pengertian & Jenis-jenis Tenaga Kependidikan.
3. Mengetahui Pengadaan Tenaga Kependidikan.
4. Mengetahui Pengangkatan dan Penempatan Tenaga Kependidikan.
5. Menguasai Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan.
6. Mengetahui Pemberhentian Tenaga Kependidikan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Tenaga Kependidikan
Manajemen tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Untuk mewujudkan keseragaman perlakuan dan kepastian hukum bagi tenaga kependidikan sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Konsep Manajemen Tenaga Kependidikan, tenaga kependidikan bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola, dan/atau memberikan pelayanan teknis dalam bidang pendidikan. Adapun komponen dari manajemen ini adalah sebagai berikut:
1. Penyusunan formasi
2. Pengadaan pegawai
3. Kenaikan pangkat
4. Pembinaan dan pengembangan karier pegawai
5. Ketatalaksanaan tenaga kependidikan
a. Pembuatan Buku Induk Pegawai
b. Daftar Urut Kepegawaian ( DUK )
c. Kartu Pegawai ( KARPEG )
d. Tabungan Asuransi Pegawai ( TASPEN )
e. Asuransi Kesehatan ( ASKES )
f. Kartu Istri ( KARIS ) dan Kartu Suami ( KARSU )
6. Pemberhentian Pegawai
Sedangkan terdapat beberapa dimensi kegiatan manajemen tenaga kependidikan/ kepegawaian, antara lain :
1. Recruitment atau penarikan mulai dari pengumuman penerimaan pegawai, pendaftaran, pengetesan, pengumuman diterimanya pegawai sampai dengan daftar ulang.
2. Placement atau penempatan, yaitu proses penanganan pegawai baru yang sudah melaksanakan pendaftaran ulang untuk diberi tahu pada bagian seksi mana mereka ditempatkan. Penugasan dilakukan sesuai dengan bidang keahlian dan kebutuhan lembaga. Di dalam tahap ini sebenarnya penanganan bukan berarti sampai menempatkan dan memberi tugas saja, tetapi juga menggunakan pegawai tersebut sebaik-baiknya, merangsang kegairahan kerja dengan menciptakan kondisi atau suasana kerja yang baik. Di samping itu juga memberi kesejahteraan pegawai berupa gaji, insentif, memberi cuti izin, dan pertemuan-pertemuan yang bersifat kekeluargaan.
3. Development atau pengembangan, dimaksudkan untuk penigkatan mutu pegawai baik dilakukan dengan melalui pendidikan maupun kesempatan-kesempatan lain seperti penataran, diskusi ilmiah, lokakarya, membaca majalah dan surat kabar, menjadi anggota organisasi profesi dan lain sebagainya. Mengatur kenaikan pangkat dan kenaikan gaji, dapat dikategorikan sebagai pemberian kesejahteraan dan dapat dikategorikan sebagai pengembangan pegawai. Pegawai yang diberi penghargaan dengan atau pemberian kedudukan, akan mendorong pegawai tersebut untuk lebih meningkatkan tanggung jawabnya.
4. Pengawasan atau evaluasi, merupakan aspek terakhir dalam penanganan pegawai. Pada tahap ini dimaksudkan bahwa pada tahap-tahap tertentu pegawai diperiksa, apakah yang mereka lakukan sudah sesuai dengan tugas yang seharusnya atau belum. Selain evaluasi atau penilaian juga dilakukan untuk mengetahui tingkat kenaikan kemampuan personil setelah mereka memperoleh pembinaan dan pengembangan.
B. Pengertian dan Jenis-jenis Tenaga Kependidikan
1. Pengertian
Di dalam Pasal 1 butir 5 dan 6 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (UU Sisdiknas), dinyatakan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dimana tenaga kependidikan tersebut memenuhi syarat yang ditentukan oleh undang-uandang yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan dan digaji pula menurut aturan yang berlaku.
Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor pamong belajar, widya iswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan ke khususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Di lingkungan pendidikan tinggi, tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai pendidik disebut dosen, sedangkan tenaga kependidikan lainnya disebut tenaga penunjang.
Dalam masyarakat tenaga kependidikan masih dianggap mempunyai dua arti yaitu guru yang ada dalam masyarakat (informal) seperti guru mengaji,ustad maupun orang tertua atau disegani dalam masyarakat tersebut. Yang kedua yaitu tenaga kependidikan formal yaitu guru yang ada dalam sekolah-sekolah. Namun peran guru disini tidak hanya di sekolah saja tetapi juga di lungkungan masyarakatnya sehari-hari. Dalam pembahasan ini lebih menekankan tenaga pendidikan yang bersifat formal dimana memenuhi kriteria dan sah menurut hukum atau peraturan yang berlaku.
Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan; dan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan (UU 20/2003, sisdiknas, b. I, p. 1, a. 5-6).
Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan; pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan (UU 20/2003, sisdiknas, b. XI, p. 39, a. 1-2).
2. Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan
Menurut Wikipedia antara lain :
a. Kepala Satuan Pendidikan
Kepala Satuan Pendidikan yaitu orang yang diberi wewenang dan tanggung jawab untuk memimpin satuan pendidikan tersebut. Kepala Satuan Pendidikan harus mampu melaksanakan peran dan tugasnya sebagai edukator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator, motivator, figur dan mediator (Emaslim-FM). Istilah lain untuk Kepala Satuan Pendidikan adalah:
1) Kepala Sekolah
2) Rektor
3) Direktur, serta istilah lainnya.
b. Pendidik
Pendidik atau di Indonesia lebih dikenal dengan pengajar, adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik. Pendidik mempunyai sebutan lain sesuai kekhususannya yaitu:
1) Guru
2) Dosen
3) Konselor
4) Pamong belajar
5) Widyaiswara
6) Tutor
7) Instruktur
8) Fasilitator
9) Ustadz, dan sebutan lainnya.
c. Tenaga Kependidikan lainnya
Orang yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak langsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:
1) Wakil-wakil/Kepala urusan umumnya pendidik yang mempunyai tugas tambahan dalam bidang yang khusus, untuk membantu Kepala Satuan Pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada institusi tersebut. Contoh: Kepala Urusan Kurikulum
2) Tata usaha, adalah Tenaga Kependidikan yang bertugas dalam bidang administrasi instansi tersebut. Bidang administrasi yang dikelola diantaranya;
3) Administrasi surat menyurat dan pengarsipan,
4) Administrasi Kepegawaian,
5) Administrasi Peserta Didik,
6) Administrasi Keuangan,
7) Administrasi Inventaris dan lain-lain.
8) Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab terhadap alat dan bahan di Laboratorium.
9) Pustakawan (lihat perpustakaan)
10) Pelatih ekstrakurikuler,
11) Petugas keamanan (penjaga sekolah), Petugas kebersihan, dan lainya.
Jenis Tenaga Kependidikan, yaitu tenaga kependidikan merupakan seluruh komponen yang terdapat dalam instansi atau lembaga pendidikan yang tidak hanya mencakup guru saja melainkan keseluruhan yang berpartisipasi dalam pendidikan. Dilihat dari jenisnya tenaga kependidikan terdiri atas:
a. Kepala Sekolah
b. Guru (kelas, agama, penjaskes, muatan lokal)
c. Tenaga Administrasi / TU
d. Penjaga Sekolah / kebersihan sekolah
e. Tenaga Fungsional lainnya (Guru BP, Pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar)
Sedangkan apabila dilihat dari statusnya, tenaga kependidikan terdiri atas :
a. Pegawai negeri sipil ( PNS )
b. Guru tidak tetap
c. Guru bantu
d. Tenaga sukarela
(http://meysiska.blogspot.com/2009/05/manajemen-tenaga-kependidikan.html )
C. Pengadaan Tenaga Kependidikan
Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan rekruitmen, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang memnuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.(Mulyasa,2005:43)
Pengadaan tenaga kependidikan diselengarakan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Pengumuman
Pengumuman ini dilakukan untuk memberitahukan kepada seluruh masyarakat yang memenuhi kualifikasi melalui media cetak maupun media elektronik. Dalam pengumuman pengadaan tenaga kependidikan,hal yang harus tercantum adalah sebagai berikut:
Jenis atau macam pegawai yang dibutuhkan:
a. Persyaratan yang dituntut dari para pelamar.
b. Batas waktu dimulai dan diakhiri pendaftaran.
c. Alamat dan tempat pengajuan pelamaran.
d. Lain-lain yang dipandang perlu.
2. Pendaftaran
Pendaftaran dilakukan setelah pengumuman tersebar dan pendaftar mengajukan pemohonan dengan memenuhi syarat yang telah ditentukan beserta lampiran lainnya yang dibutuhkan.
3. Seleksi atau penyaringan
Dalam pengadaan tenaga kependidikan, penyaringan dilaksanakan melalui dua tahap yaitu:
a. Penyaringan administrative
Penyaringan administrative dilaksanakan berupa pemeriksaan terhadap kelengkapan beserta lampirannya. Apabila terdapat kekurangan lengkapan dalam hal administrative maka pesrta tersebut akan gagal.
b. Ujian atau test
c. Setelah peserta yang lulus dala tes penyaringan administrative maka akan mengikuti ujian pegawai dengan materi pengetahuan umum, pengetahuan tehnis, dan lainnya yang dipandang perlu.
4. Pengumuman.
Pengumuman ini berisi peserta yang lolos dalam seleksi sesuai ketentuan dan penempatan kerja.
Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan adalah kriteria pendidikan prajabatan dan kelayakan fisik maupun mental serta pendidikan dalam jabatan. Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikannasional. Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhioleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yangrelevan sesuai ketentuan perundangan yang berlaku. Kompetensi adalah tingkatkemampuan minimal yang harus dipenuhi seorang pendidik untuk dapat berperan sebagaiagen pembelajaran.
1. Kompetensi pedagogik
Merupakan kemampuan mengelolapembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap pesertadidik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasilbelajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikanberbagai potensi yang dimilikinya.
2. Kompetensi kepribadian
Mencerminkan kepribadian yang mantap,stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi pesertadidik, dan berakhlak mulia.
3. Kompetensi professional
Merupakan panguasaan materi pembelajaransecara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbingpeserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalamStandar Nasional Pendidikan.
4. Kompetensi sosial
Merupakan kemampuan pendidik sebagai bagiandari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, dan masyarakat sekitar. Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian tetapi memliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan
D. Pengangkatan, Penempatan dan Mutasi Tenaga Kependidikan
Pengangkatan, Penempatan, dan Mutasi Pendidik: Pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja secara lintas daerah; pengangkatan, penempatan, dan penyebaran pendidik dan tenaga kependidikan diatur oleh lembaga yang mengangkatnya berdasarkan kebutuhan satuan pendidikan formal; pemerintah dan pemerintah daerah wajib memfasilitasi satuan pendidikan dengan pendidik dan tenaga kependidikan yang diperlukan untuk menjamin terselenggaranya pendidikan yang bermutu (UU 20/2003, sisdiknas, b. XI, p. 41, a. 1-3).
Pengangkatan dan Penempatan Guru: Pengangkatan dan penempatan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan Pemerintah atau pemerintah daerah diatur dengan Peraturan Pemerintah; pengangkatan dan penempatan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan masyarakat dilakukan oleh penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan yang bersangkutan berdasarkan perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama (UU 14/2005, gd, b. IV p. 25, a. 2-3); Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi menetapkan pemindahan: Pegawai Negeri Sipil Daerah antar Kabupaten/Kota dalam satu Propinsi; dan Pegawai Negeri Sipil Daerah antara Kabupaten/Kota dan Daerah Propinsi (PP 9/2003, wewenang pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pns, b V, p. 17, a. 1).
Mutasi mempunyai pengertian luas, dimana segala perubahan jabatan seorang tenaga kependidikan. Mutasi ini juga diartikan sebagai pemindahan wilayah kerja. Dilakukannya mutasi disebabkan oleh beberapa hal diantaranya atas tugas dinas maupun permintaan sendiri. Tujuan diadakannya mutasi ini adalah:
1. Untuk menghilangkan rasa bosan.
2. Dalam rangka pembinaan pegawai agar mendapat pengalaman yang luas.
3. Dalam rangka penataan kembali pegawai sehingga menemukan tempat yang sesuai
dengan minat dan kemampuannya.
Promosi dan Penghargaan: Promosi dan penghargaan bagi pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan prestasi kerja dalam bidang pendidikan (UU 20/2003, sisdiknas, b. XI, p. 43, a. 1); Guru yang berprestasi, berdedikasi luar biasa, dan/atau bertugas di daerah khusus berhak memperoleh penghargaan (UU 14/2005, gd, b. IV p. 36, a. 1); Penghargaan dapat diberikan oleh Pemerintah, pemerintah daerah, masyarakat, organisasi profesi, dan/atau satuan pendidikan (UU 14/2005, gd, b. IV p. 37).
Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan yang bukan tenaga pendidik pada satuan pendidikan yang disclenggarakan oleh Pemerintah dilakukan oleh Menteri, Menteri lain, atau Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen dengan memperhatikan keseimbangan antara penempatan dan kebutuhan serta ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi pegawai negeri. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan yang bukan tenaga pcndidik pada satuan pendidikan yang diselenggarakan olch masyarakat dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan dengan memperhatikan persyaratan yang ditetapkan oleh penyelenggara dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk dapat diangkat sebagai tenaga pendidik, calon tenaga pendidik yang bersangkutan selain memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar harus pula memenuhi persyaratan berikut:
1. Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan tanda bukti dari yang berwenang, yang meliputi:
a. Tidak menderita penyakit menahun (kronis) dan/atau yang menular.
b. Tidak memiliki cacat tubuh yang dapat menghambat pelaksanaan tugas sebagai tenaga pendidik.
c. Tidak menderita kelainan mental.
2. Berkepribadian, yang meliputi:
a. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
b. Berkepribadian Pancasila.
Dalam Peraturan Pemerintah RI No 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil, dijelaskan dalam Pasal 6, syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setisap pelamar adalah;
1. WNI
2. Berusia serendah-rendahnya 18 tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun
3. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hokum yang tetap, karena melakukan tindakan kejahatan.
4. Tideak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau dengan tidak hormat sebagai PNS, atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta.
5. Tidak berkedudukan sebagai Calon/Pegawai Negeri
6. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan yang diperlukan.
7. Berkelakuan baik
8. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Negara Republik Indonesia atau Negara lain yang ditentukan oleh pemerintah;dan
9. Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.
F. Pembinaan Tenaga Kependidikan
Pembinaan dan Pengembangan Profesi dan Karir: Pembinaan dan pengembangan guru meliputi pembinaan dan pengembangan profesi dan karier; pembinaan dan pengembangan profesi guru sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional; pembinaan dan pengembangan profesi guru sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui jabatan fungsional; pembinaan dan pengembangan karier guru sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi (UU 14/2005, gd, b. IV p. 32, a. 1-4 ).
Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin.Yang pembinaan disini adalah segala usaha untuk memajukan dan meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan Yang dimaksud dengan pembinaan profesi diarahkan pada peningkatan kualitas kemampuan profesiaonal, dan pembinaan karir diarahkan pada peningkatan jenjang aktualisasi diri.
1. Pembinaan profesi
Pembinaan profesi, dibedakan atas pembinaan profesi yang bersifat umum (general) dan pembinaan yang bersifat khusus (spesifikasi). Sebelum kedua pembinaan itu diberikan, ada satu hal yang harus dimunculkan dan dikembangkan pada diri guru-guru yaitu kesadaran dan kemauan untuk maju, keinginan untuk berubah dan selalu mempunyai keinginan untuk berprestasi. Pembinaan profesi yang bersifat umum, materi yang dikaji lebih diarahkan pada mengenal dan memahami anak-anak berkelainan secara komprehensif. Media yang dipergunakan untuk mendalami kajian tersebut melalaui Kelompok Kerja Guru (KKG), Kelompok Kerja Kepala Sekolah, dan Kelompok Kerja Pengawas, dibawah koordinasi Kepala Cabang Dinas ataupun Kepala Dinas Pendidikan kota/kabupaten, yang dilakukan secara rutin dengan menggunakan strategi yang inovatif sehingga menumbuhkan kreativitas para pesertanya.
Tindak lanjut dari kegiatan-kegiatan tersebut adalah (a) Menularkan ilmu yang telah diperolehnya kepada guru-guru di sekitarnya. Kegiatan ini sangat bermanfaat bagi para guru dalam meningkatkan mutu keterampilan mengajar anak berkelainan, dan (b) Mengadakan pertemuan dengan guru-guru yang sama-sama mengikuti kegiatan untuk mendapatkan kesamaan langkah kesepakatan tertentu yang berkaitan dengan layanan pendidikan, seperti pembuatan program, penggunaan metode-metode khusus, evaluasi pembelajaran, dan keterampilan melakukan asesmen pada anak-anak yang dididiknya. Sedangkan pembinaan profesi yang bersifat spesifik, lebih ditekankan pada keterampilan khusus, seperti keterampilan berbahasa dan berkomunikasi dan mengelola prilaku anak-anak yang tergolong hiperaktif. Disamping menggunakan media pertemuan tersebut di atas, ada model kajian yang dapat dilakukan oleh guru-guru kelas, guru bidang studi, dan guru pendidikan khusus dibawah koordinasi kepala sekolah yaitu mengadakan pertemuan bersama secara rutin seminggu sekali kurang lebih satu jam, membahas hal-hal yang ditemui selama melakukan kegiatan pembelajaran. Pada setiap kegiatan pembelajaran bersama-sama dengan anak-anak berkelainan selalu menemukan masalah-masalah baru. Adakalanya masalah tersebut dapat di atasi sendiri, tetapi seringkali menghendaki kajian bersama-sama antar guru dan juga perlu melibatkan orang tua anak. Kegiatan seperti ini di kalangan medis disebutnya dengan “case conference”, yaitu membahas masalah-masalah secara bersama-sama sehingga dapat ditemukan kongklusinya.
Pembinaan profesi dapat pula dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada guru-guru untuk menempuh pendidikan melalui program sertifikasi. Dalam menempuh program sertifikasi, guru-guru diberi despensasi untuk mengajar pada hari-hari tertentu sesuai dengan kesepakatan dengan lembaga terkait, dan jika kondisi sekolah memungkinkan guru yang mengambil program sertifikasi dibebaskan dari tugas-tugas mengajar.
2. Pembinaan Karir
Pembinaan karir yang diarahkan pada aktualisasi kemampuan guru diharapkan dapat mengembangkan tugas dan tanggungjawabnya dengan keyakinan dan kepercayaan diri. Upaya meningkatkan kemampuan profesional guru tertletak pada intervensi untuk meningkatkan upaya pengembangan diri dan waktu yang digunakan untuk pengembangan kemampuan profesional. Upaya-upaya tersebut perlu dilembagakan sehingga pada akhirnya dapat membentuk kemandirian guru sebagai seorang profesional. Salah satu upaya yang perlu dikuasai dan dipraktekkan guru-guru kelas, guru matapelajaran dan guru pendidikan khusus adalah melakukan penelitian praktis yang berkaitan dengan proses pembelajaran pada anak-anak berkelainan.
Pendidikan dalam jabatan amat lazim disebut “pendidikan dan Latihan” disingkat Diklat, merupakan bagian penting dari system pengembangan sumber daya manusia, yang mengacu kepada upaya agar sumber daya manusia tersebut dapat didayagunakan oleh organisasinya semaksimal mungkin. Melalui Diklat diharapkan bahwa pegawai atau karyawan dapat ditingkatkan pengetahuan dan ketrampilannya. Disamping itu juga dapat lebih dimantapkan sikap mereka iuntuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di dalam lingkungan organisasinya. Sebagaimana Soebagio Admodiwiryo dalam bukunya “manajemen Training” (1993:2) menuliskan bahwa Diklat adalah serangkaian kegiatan pendidikan yang mengutamakan perubahan pengetahuan, ketrampilan dan peningkatan sikap seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Sejalan dengan pernyataan tersebut Kenneth R. Robinson (1981:12) menyatakan bahwa “ Training there fore we are seeking by any instructional or experiental means to develop a person behavior pattera in the areas of knowledge, skill or attitude in order to achieve a desired-standart”.
Menurut James E. Gardner (1981:5) disebutkan bahwa :”Training can be defined brendly is the techniques and arrangements aimed at fostering and expedietting learning. The focus is on learning”.
Lain lagi pendapat Leslee Y. Bishop (1976:9), yang menyatakan bahwa “Training than is concerned with people on jobs in organization”, diklat berhubungan dengan keterlibatan orang pada pekerjaannya dalam suatu organisasi.
Di Indonesia pengertian pendidikan dan latihan dijelaskan pada Inpres No. 15 tahun sebagai berikut:
1. Pendidikan
Segala usaha untuk membina kepandaian dan mengembangkan kesempurnaan manusia Indonesia, jasmani dan rohani yang berlangsung seumur hidup baik di dalam maupun di luar sekolah dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila.
2. Latihan
Bagian dari pendidikan yang mengkaitkan proses belajar untuk meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
3. Pendidikan Umum
Pendidikan umum adalah pendidikan di dalam dan di luar sekolah, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun oleh swasta untuk mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan tersebut memperoleh pengetahuan umum.
Sebenarnyalah kita agak sedikit sulit membedakan arti tegas antara: pendidikan umum, pendidikan dan latihan. Namun yang penting adalah semuanya upaya meningkatan diri dan mempersiapan diri memperoleh pengetahuan, ketrampilan dan sikap sesuai standart yang telah ditentukan. Diklat lebih berkaitan pada keterlibatan oirang pada pekerjaannya pada suatu organisasi. Pentingnya Diklat menurut Subagio A. (1993:8-9) ada tiga macam, yakni:
a. Kebutuhan Organisasi
Organisasi membutuhkan orang-orang yang mampu melaksanakan tugas-tugas yang telah ditetapkan. Oleh karena itu orang memerlukan pengetahuan dan ketrampilan tentang bagaimana melaksanakan tugas tersebut.
b. Kebutuhan pribadi
Seorang pegawai yang mendapat kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan mengenai jabatannya, berarti ia berkesempat5an mengembangkan pribadinya.
c. Fungsi Diklat sebagai investasi Sumber Daya Manusia
Dalam hal ini Diklat tidak berbeda dengan pendidikan formal, hasilnya menunggu proses adaptasi dan internalisasi pada diri pegawai yang bersangkutan.
Penggolongan Jenis Pendidikan dan Latihan bagi Pegawai
Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Surat Edarannya No.157/Seklan/6/77 tanggal 1 Juni 1977 mengadakn penggolongan jenis Diklat bagi pegawai sebagi berikut:
1. Berdasarkan peserta diklat, meliputi:
a. Pendidikan dan latihan yang diberikan khusus kepada Calon Pegawai, dengan tujuanmemberikan pengetahuan, kemampuam, penyesuaian sikap dan kepribadian serta tugas jabatan yang akan dipangkunya.
b. Ikatan Dinas dan sesuatu Departemen/Instansi Pemerintah terhadap siswa atau mahasiswa.
c. Pendidikan dan latihan dalam jabatan (inverse training), yang dapat dibedakan atas:
1) On the Job Training; yaitu pendidikan latiha diselenggarakan sendiri oleh Departemen/Instansi yang bersangkutan bagi pegawai di lingkungan sendiri.
2) Off the Job Training; yaitu p[enugasan pegawai untuk mengikuti pendidikan latihan yang diselenggarakan oleh departemen/instansi lain, atau bahkan di luar negeri.
2. Berdasarkan bidang tugas pekerjaan:
a. Pendidikan dan latihan teknis fungsional, yaitu menyangkut bidang teknis sesuai denga tugas pokok departemen atau instansi yang bersangkutan.
b. Pendidikan dan latihan bidang teknis, yaitu pendidikan dan latihan yang menyankut pengetahuan dan ketrampilan teknis tertentu yang diperlukan bagi pegawai yang bersangkutan.
c. Pendidikan dan latihan bidang administrasi. Diklat bidang administrasi ini meliputi tiga macam yakni:
1) Diklat administrasi umum
2) Diklat teknik-teknik pengelolaan, yaitu menyangkut pengetahuan dan ketrampilan manjemen.
3) Diklat administrasi bidang pembangunan.
3. Berdasarkan pengaruh terhadap kemampuan, kepangkatan dan jabatan pegawai:
a. Latihan pra-jabatan bagi calon pegawai negeri.
b. Latihan peningkatan keterampilan
c. Latihan peningkatan dalam jabatan yang sama
d. Latihan persiapan mutasi dalam jabatan yang baru
e. Latihan persiapan kenaikan golongan kepangkatan
f. Pendidikan untuk promosi jabatan
g. Pendidikan untuk perubahan jabatan
h. Pendidikan pembentukan pegawai negeri yang baru
4. Berdasarkan pola karier
a. Diklat jabatan structural
b. Diklat jabatan fungsional
5. Berdasar lokasi dan waktu penyelenggaraan, diklat dibedakan atas:
a. Diklat di dalam negeri
b. Diklat di luar negeri
Dalam waktu penyelenggaraan disebutkan dalam jam kerja atau di jam luar kerja. Pada perkembangan selanjutnya penggolongan jenis diklat tersebut mengalami penyempurnaan sebagaimana dijelaskan oleh Kepala Pusdikat Lembaga Administrasi Negara, sebagai berikut.
Beberapa Komponen Penting dari Diklat
Dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan terdapat beberapa komponen penting yang perlu memperoleh perhatian, yakni:
1. Siswa (peserta diklat)
2. Kurikulum (Materi diklat)
3. Tenaga pengajar (widyaiswara)
4. Saran dan prasarana
1. Siswa (peserta diklat)
Pada prinsipnya siswa (peserta diklat) adalah dari seluruh golongan kepangkatan, dari tingkat pelaksana sampai dengan jenjang kepangkatan tertinggi.
Di lingkungan pegawai negeri sipil, diklat berlaku bagi setiap pegawai mulai dari calon pegawai sampai denga eselon II. Sedangkan diklat penjenjangan bagi pemegang jabatan structural itu dimulai dari eselon V.
Selanjutnya penentuan peserta diklat ini harus memperhatikan jenis dari diklat itu sendiri. Sebagai contoh:
a. Latihan persiapan pekerjaan (latihan pra jabatan) pesertanya adalah calon-calon pegawai negeri dari instansi yang bersangkutan.
b. Latihan persiapan mutasi jabatan; pesertanya adalah pejabat (pegawai) yang akan dimutasi ke bidang tugas baru
c. Latihan persiapan kenaikan golongan: pesertanya adalah pegawai yang akan memp[eroleh kenaikan golongan pangkat
d. Diklat jabatan structural: pesertanya adalah pegawai pemegang jabatan structural, misalnya : kepala seksi, kepal bagian, kepala biro, dan sebagainya.
e. Diklat jabatan fungsional: pesertanya adalah para pegawai yang memegang jabatan fungsional untuk peningkatan pengetahuan dan keterampilan dalam jabatan tersebut.
2. Kurikulum (Materi diklat)
Menurut Oemar Hamalik (1993:44) kurikulum pendidikan dan latihan memiliki cirri-ciri sebagai berikut:
a. Individualisasi (menitikberatkan kemampuan individual par pesertanya)
b. Pengalaman belajar diperole secara umpan balik
c. Program diklat dan tujuan merupakan satu sisitem
d. Menitikberatkan syarat kelulusan
e. Kegiatan belajar diwujudkan dalam bentuk praktek belajar(modularisasi)
f. Keberhasilan diklat lebih merupakan tanggung jawab peserta
g. Kegiatan dan penilaian terhadap peserta lebih banyak dalam situasi lapangan
h. Bahan-bahan diklat banyak disusun dalam bentuk paket program
i. Program diklat merupakan usaha peningkatan dan pembinaan karir professional
j. Program diklat dilaksanakan bertahap, bergilir dan berkesinambungan.
Selanjutnya kurikulum yang diharapkan adalah memenuhi persyaratan objektif, realities, serasi, koheren, aplikatif, generative, inovativ dan konstruktif. Secara sistematik semua komponen kurikulum diklat dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Rasional: latar belakang atau alas an logis arti pentimhnya program.
b. Deskripsi pekerjaan: rincian jabatan peserta diklat.
c. Kemampuan : macam kompetensi yang harus dimiliki melalui program diklat tersebut.
d. Pengalaman belajar: kegiatan akademik dalam diklat untuk menguasai kompetensi tersebut.
e. Tujuan program diklat: meliputi tujuan instruksional dan tujuan kurikuler.
f. Kriteria keberhasilan: adalah standart penilaian keberhasilan peserta.
g. Isi dan struktur program: berupa materi diklat dan susunannya.
h. Strategi belajar mengajar: merupakan kegiatan akademik yang efektivitasnya tergantung pada widyaiswara.
i. Strategi penilaian: teknik evaluasi hasil belajar/kegiatan akademik termasuk pelaksanaan ujian.
j. Pedoman pelaksanaan program: pedoman mengenai tahap-tahap pelaksanaan diklat dari pendahuluan sampai dengan tindak lanjut.
k. System pemantauan kurikulum: untuk memperoleh informasi tentang kelancaran pelaksanaan program, antara lain: presensi, factor penghambat dan lain-lain baik administrative maupun edukatif.
l. Bimbingan dan perbaikian : yakni bimbingan bagi peserta diklat yang mengalami masalah/kesulitan.
m. Superviosi kurikulum: berupa supervise proses belajar mengajar untuk perbaikan penampilan kelas.
3. Tenaga pengajar (widyaiswara)
Tenaga pengajar pada program pendidikan dan latihan adalah tenaga kependidikan yang disebut widyaiswara. Jadi profesi widyaiswara adalah profesi tenaga kependidikan: dengan demikian tanggung jawab dan kompetensi widyaiswara sama dengan tanggungjawab dan kompetensi tenaga kependidikan.
Widyaiswara sebagai tenaga professional berperan sebagai agen moral, agen politik, innovator dan peran kooperatif (kerjasama dengan instansi lain). Dalam proses belajar mengajar, widyaiswara memainkan peranan sebagai model, perencana, dan mendiagnosis kemajuan belajar, sebagai pemimpin dan penunjuk jaln kepada sumber-sumber. Dengan demikian tangung jawab widyaiswara meliputi tanggung jawab moral, pendidikan, kemasyarakatan, dan keilmuwan.
Agar peran dan tanggung jawab tersebut dapat berjalan dengan baik maka widyaiswara perlu memperhatikan kewajiban-kewajibannya, antara lain:
a. Peilaku/sikap terarah pada tujuan.
b. Berpartisipasi dalam program pembangunan regional
c. Meningkatkan kemampuan/dedikasi.
d. Mengembangkan system diklat.
e. Mengembangkan sumber daya manusia melalui diklat.
f. Mengembangkan inovasi.
g. Menggerakkan masyarakat sebagai wahan diklat.
h. Mampu mengelola program.
i. Mengembangkan perencanaan.
Hal-hal yang menyangkut pengangkatan, pembentukan, pemngembangan dan program pembinaan widyaiswara telah diatur dalm Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.68/MenPan/1985 tanggal 13 Juli 1985.
Widyaiswara yang diberitugas mendidik, mengajar dan atau melatih secara penuh itu mmpunyai kegiatan yang du\irinci lebih luas sebagai berikut:
a. Pendidikan
b. Pengajaran
c. Pelatihan
d. Penyusunan kurikulum diklat
e. Evaluasi diklat
f. Membimbing penulisan kertas kerja
g. Membimbing widya wisata
h. Membimbing seminar, lokakarya, dan lain-lain
i. Membimbing praktek kerja lapangan.
j. Pengembangan materi diklat
k. Pengembangan metodologi
l. Perencanaan dan pengembangan diklat
m. Kegiatan penelitian
n. Kegiatan pengabdian masyarakat.
Prestasi yang telah dicapoai oleh seorang widyaiswara melalui jenis-jenis kegiatan tersebut dinilai dengan menggunakan angka kredit, sebagai salah satu syarat untuk usul kenaikan pangkat bagi widyaiswara yang bersangkutan.
Dengan mencermati table di bawah ini dapat diketahui jenis jabatan widyaiswara, sebagai berikut:
Jenjang Jabatan Widyaiswara
No. Jabatan Golongan Kepankatan
1. Asisten Widyaiswara Muda II/a
2. Asisten Widyaiswara Maday II/b
3. Asisten Widyaiswara II/c
4. AjunWidyaiswara Muda II/d
5. AjunWidyaiswara Madya III/a
6. AjunWidyaiswara III/b
7. Widyaiswara Pratama III/c
8. Widyaiswara Muda III/d
9. Widyaiswara Madya IV/a
10. Widyaiswara Utama Pratam IV/b
11. Widyaiswara Utama Muda IV/c
12. Widyaiswara Utama Madaya IV/d
13. Widyaiswara Utama IV/e
Sebagai tenaga kependidikan lainnya, widyaiswara mempunyai peran yang amat penting yakni sebagai Pembina kognitif, Pembina moral, pelaksana pembangunan dan penggerak masyarakat.
4. Saran dan prasarana
Dari sudut pandang administrasi segala kegiatan organisasi akan dapat terlaksana dengan efektif dan efisien apabila didukung tersedianya fasilitas. Fasilitas sebagai komponen pendukung dapat disebutkan terdiri dari atas 3M (man, money, material).
Dalam komponen material ini terdapat unsure saran dan prasarana. Prasarana adalah segala sesuatau berupa barang atau perlengkapan yang mendukung secara tiodak langsung upaya pencapaian tujuan (dalam hal ini adalah tujuan diklat); adapun saran adalah segala sesuatu berupa barang atau perlengkapan yang membantu pencapaian proses secara langsung. Contoh prasarana diklat antara lain: ruang kuliah, laboratorium, ruang kantor, asrama, dan lain sebagainaya, termasuk alat angkut.(transportasi).
Sarana diklat dapat dibedakan atas sarana administrative dan sarana akademik. Contoh sarana administrative antara lain: alat tulis kantor, alat grafia, mebeler, dan sebagainya. Sedangkan sarana akademik (yang berhubungan langsung dengan pencapaian tujuan diklat) dapat disebutkan antara lain: alat peraga, alat pelajaran, media penidikan (media cetak dan media elektronoik) dan perabot lainnya.
Khusus yang berkaitan dengan tempat diklat, menurut Soebagio A.(1993:48) dibedakan atas:
a. Berhubungan dengan bidang akademis meliputi:
1) Ruang kuliah besar (cukup untuk 35 orang)
2) Ruang diskusi (cukup untuk 15 orang), sebanyak 3 ruang.
3) Ruang tunggu widyaiswara
4) Ruang direktur widyaiswara
5) Ruang secretariat/sekretaris
6) Ruang perpustakaan mini
b. Berhubungan dengan bidang administrative, melip[uti:
1) Ruang(tempat tidur untuk 40 orang lengkap dengan meja belajar,almari dan kamar mandi).
2) Ruang makan(untuk 40 orang).
3) Tempat olah raga
4) Ruang tamu
5) Tempat parker
6) Sarana komunikasi/telepon.
Tahap-tahap Persiapan Diklat
Tahap persiapan adalah tahap awal dari penyelenggaraan program diklat. Menutut Soebagio A. (1993:28), tahap persiapan ini dapat dibedakan dua macam kegiatan yakni kegiatan admistratif dan kegiatan edukatif.
1. Kegiatan administratif
Kegiatan administrstif meliputi kegiatan-kegitan sebagai berikut:
a. Pengumuman
Berisi informasi tentang akan diselenggarakannya suatu program diklat, pengumuman ini dapat melalui surat edaran, iklan dan brosur-brosur. Isi pengumuman antara lain memuat jenis diklat, syarat-syarat pesserta, tempat dan waktu pendaftaran, program dan biaya. Pada diklat yang diselenggarakan oleh pemerintah(atau suatu depertemen), biaya penyelenngaraan diklat ditanggung oleh departemen yang bersangkutan. Sedangkan pada lembaga diklat swasta biaya diklat ditanggung oleh peserta sendiri.
b. Pendaftaran dan seleksi peserta
Perlu dipersiapkan petugs khusus untuk menangani pendaftaran peserta. Petugas ini benar-benar harus menguasai persyaratan pendaftaran. Bila jumlah calon peserta lebih besar dari jumlah yang dibutuhkan, maka dilakukan seleksi. Untuk keperluan ini perlu dibuat suatu criteria seleksi.
c. Pembentukan tim pelaksana
Yang dimaksud tim pelaksana adalah semacam kepanitiaan yang dibentuk dengan tuugas sebagai penyelenggara kegiatan diklat. Sebagai gambaran tim pelaksana itu misalnya terdiri atas: penasehat, ketua, wakil, bendahara, sekretaris I, sekretaris II, urusan akademik, urusan perlengkapan, urusan akomodasi, urusan dokumentasi.
d. Persiapan bahan-bahan
Yang dimaksud bahan dalam hal ini adalah fasilitas pendukung untuk kelancaran diklat baik berupa alat-alat maupoun barang habis pakai, misalnya: alat tulis, kertas-kertas, mesin ketik, mesin stensil, mesin foto copi, dan sebagainya.
Disamping itu harus dipersiapkan pula alat-alat audio visual seperti OHP, video, dan kamera bila diperlukan. Demikian pula bahan-bahan tertulis harus dipersiapkan pula seperti makalh materi diklat, dan petunjuk(pedoman) pelaksanaan diklat antara lain pedoman diskusi, pedoman seminar dan pedoman praktek lapangan.
e. Persiapan Sarana dan Prasarana
Persiapan ini yang terpenting adalah mempersiapkan tempat penyelenggaraan pendidikan dan latihan. Bagio lembaga atau instansi yang belum memiliki kampus diklat, maka mencari dan memilih tempat penyelenggaraan diklat menjadi beban tugas panitia pelaksana.
Dalam menentukan tempat diklat perlu diperhatikan petunjuk atau rambu-rambu; sebagaimana telah dibahas pada Bagian C nomor 4 9perihal saran-prasarana), tempat penyelenggaraan diklat harus memenuhi kepentingan dibidang akademis dan administrasi.
f. Persiapan Pembiayaan
Persiapan ini dilakukan dengan terlebih dahulu membuat Rencana Perhitungan Keuangan (RPK). Beberapa komponen panting yang harus masuk dalam RPK adalah sebagai berikut:
1) Biaya administrasi, meliputi antara lain:
a) Honor panitia
b) Uang saku peserta
c) Perjalanan peserta
d) Akomodasi dan konsumsi
e) Kesehatan(biaya dokter dan obat)
f) Transport local panitia
g) bahan-bahan/alat tulis
h) rekreasi peserta
i) sekretariat,
2) Biaya edukatif, meliputi antara lain:
a) honor widyaiswara/penceramah
b) naskah
c) nara sumber
d) pengamat
e) penilai
f) pengawas/pemeriksa ujian
g) praktek kerja lapangan
h) koordinasi program
i) penggandaan buku-buku
Agar perhitungan pembiayaan diklat dapat seragam antar satu departemen lainnya makas BAPPENAS yang mngisyaratkan bahwa perhitungan biaya diklat agar menggunakan tolok ukur yang disebut unit cost.
2. Kegiatan edukatif
Kegiatan ini merupakan kegiatan inti dari diklat. Persiapan yang perlu dilakukan meliputi:
a. Penentuan kebutuhan
b. Penetapan tujuan
c. Strategi diklat
d. Penyusunan kurikulum
e. Proses belajar mengajar
f. Penetapan metode
g. Penetapan buku
h. Penetapan widyaiswara
Berbagai persiapan tersebut akan diuraikan secara garis besar sebagai berikut:
a. Penentuan kebutuhan diklat
Kebutuhan diklat harus diprogramkan sesuai dengan kebutuhan peserta dan kebutuhan penyelenggara. Menurut Soebagio A. oleh Hartati dkk (1993:72) kebutuhan akan pendidikan merupakan yang muncul apabila kebutuhan organic telah terpenuhi; di sisi lain kebutuhan pendidikan adalah sesuatu yang harus dipelajari oleh seseorang demi kepentingan organisasi dan untuk kepentingan masyarakat. Jadi terdapat kesenjangan antara tingkat kompetensi yang dimiliki sekarang dengan tingkat standar yang digariskan oleh organisasi sebagai persyaratan yang harus dipenuhi agar tugas dapat dilaksanakan secara efektif. Leonard Badler (1977:73) oleh A.Soebagio oleh Hartati dkk. Bahwa kebutuhan itu bias berasal dari dalam dan luar organisasi; yang berasal dari dalam antara lain kebutuhan di bidang pelayanan dan peraturan serta alat-alat. Sedangkan yang dari luar misalnya; tuntutan penyesuaian diri terhadap perkembangan teknologi dan kemajuan masyarakat.
b. Penetapan Tujuan Diklat
Penetapan tujuan ini melalui dua tahap yakni: tahap pertama, menentukan prioritas kebutuhan diklat. Tahap kedua, pelaksanaan pencapaian tujuan dengan memprioritaskan pelaksanaan (performance), kondisi dan kriteria.
c. Strategi Diklat
Menurut Rolf Lynton yang dikutip oleh Soebagio A.(1993:5) melalui Hartati dkk. Disebutkan bahwa pendekatan terhadap strategi diklat dapat dilihat dari dua sumbu, yakni sumbu vertical dan sumbu horizontal.
ISI
I III
1. Akademik 3. Kegiatan
4. Tindakan
KONSEP IMPLEMENTASI
II IV
2. Laboratorium 5. Pengembangan Diri
6. Pengaembangan Organisasi
PROSES
Keterangan:
Apabila kita cenderung pada Domain I, maka pilihan strategi kita adalah akademik, artinya strategi ini lebih mementingkan segi-segi akademik. Domain II menekankan segi latihan. Domain IIII lebih menekankan pada praktek dan Domain IV menitikberatkan pada pengembangan kemampuan pribadi dan organisasi.
d. Penyusunan Kurikulum
Aspek yang diperhatikan dalam menyusun kurikulum diklat adalah: calon peserta, calon widyaiswara, dan daerah tempat diklat.
1) Peserta: perhatikan tingkat pendidikan dan kebutuhan mereka, baik kebutuhan pengetahuan maupun kebbutuhan ketrampilan.
2) Widyaiswara: pertimbangkan kemampuannya, termasuk kemampuan di bidang metode penyampaian.
3) Daerah tempat diklat: hal ini sehubungan dengan penugasan widyaiswara yang bersangkutan.
Isi kurikulum menurut Leonard Nadler (1982:134) dapat dibedakan atas tiga kelompok yakni kelompok dasar (essential), kelompok pendukung (helpful), dan kelompok unrelated(kurikulum berdasar kebijakan).
Sedangkan Lembaga Administrasi Negara (LAN) membagi kurikulum atas tiga kelompok besar yaitu kelompok dasar, kelompok inti dan kelompok penunjang (LAN, 1987:7). Khusus bagi diklat penjenjangan, kurikulumnya sebagai berikut:
1) Materi pembekalan dan pengembangan kepemimpinan serta semangat pengabdian.
2) Materi piranti umum pengetahuan dan teknologi.
3) Materi pengembangan kemampuan pelaksanaan tugas dalam kaitannya dengan faktor lingkungan fisik (LAN,1990).
e. Proses Belajar Mengajar (PBM)
Proses belajar mengajar pada diklat perlu menggunakan pendekatan androgogi (pengajaran untuk orang dewasa. Metode androgogi adalah metode belajar orang dewasa yang lebih dititikberatkan kepada pengalaman. Agar belajar itu efektif maka langkah-langkah sebagai harus diperhatikan:
1) Memperoleh masukan baru yang berhubungan dengan berhubungan dengan pengetahuan dan pengalaman.
2) Asimilasi masukan baru
3) Belajar bukanlah prose pengumpulan masukan
4) Internalisasi masukan, yang dapat digunakan secara efektif bila diperlukan.
5) Penggunaan pelajaran efektif, kreatif dan luwes (dapat diterapkan di bidang lain).
6) Belajar hendaknya menambah kemampuan seseorang untuk lebih banyak belajar sendiri (Soebagio A., 1993:113).
Lebih lanjut disebutkan oleh Soebagio A. (1993:115) bahwa dalam proses belajar orang dewasa terjadi daur belajar yang terdiri empat tahap sebagai berikut:
1) Tahap pengalaman
2) Tahap proses
3) Tahap generalisasi
4) Tahap penerapan
Demikianlah pada diklat dibutuhkan widyaiswara yang professional, memiliki keahlian secara ilmiah dan mampu menerapkan ilmunya dengan metode anrogogi tersebut.
f. Penetapan Metode Diklat
Banyak faktor yang perlu diperhatikan sebelum menetapkan metode diklat, yaitu faktor peserta, widyaiswara, sarana, pengalaman, pandangan tentang teori dan praktek dalam diklat, setra kebiasaan organisasi yang bersangkutan dalam penggunaan metode.
Dalam Buku Petunjuk Sekolah Staf dan Pimpinan Administrasi (SESPA) oleh Pusdiklat Depdikbud (1988:38) disebutkan ada beberapa metode diklat yang dikenal yaitu:
1) Metode kuliah (ceramah dengan Tanya jawab, latihan, atau diskusi)
2) Seminar
3) Studi kasus
4) Bermain peran (Role Praying)
5) Diskusi panel
6) Simulasi
7) Praktek lapangan
8) Penulisan kertas kerja
9) Kegiatan mandiri
g. Penetapan widyasiwara (tenaga pengajar)
Dalam surat edaran ketua LAN No.007A/seklan/78 telah ditetapkan persyaratan tenaga pengajar sebagai berikut:
1) Pejabat fungsional yaitu pejabat tinggi yang secara fungsional paling bertanggung jawab atas pelaksanaan kebijakan pemerintah.
2) Ahli dalam suatu bidang pengetahuan atau praktisi yang diperlukan bagi diklat.
Persyaratan bagi tenaga pengajar administrasi bagi yang belum ahli dan bukan pejabat fungsional adalah:
1) Pengalaman bekerja di bidang yang diajarkan minimal 4 tahun, atau lulus pendidikan dalam bidang yang diajarkan.
2) Dalam hal yang bersangkutan Pegawai Negeri Sipil sebaiknya berpangkat sekurang-kurangnya satu tingkat lebih tinggi dari kepangkatan peserta.
Tahap Pelaksanaan Diklat
Pada tahap oelaksanaan diklat terdapat kegiatan-kegiatan (1) pembukaan, (2) penjelasan program, (3) perkuliahan, (4) penugasan, dan (5) penutupan.
1. Pembukaan
Kegiatan ini bersifat seremonial, mengikuti aturan protokoler dari departemen yang bersangkutan. Sebagai gambaran urutan acara ini adalah sebagai berikut:
a. Laporan ketua penyelenggara, dengan isi laporan lain:
1) Landasan hukum pelaksanaan diklat.
2) Tujuan diklat
3) Jumlah peserta diklat
4) Rncana program yang akan dilaksanakan
5) Permohonan kepada Pejabat (yang berwenang) untuk membuka secara resmi pelaksanaan diklat, serta memberikan sambutan/pengarahan.
b. Sambutan-sambutan. Dalam mengatur sambutan juga berlaku aturan keprotokolan.
c. Pembukaan resmi. Dilakukan oleh pejabat tertentu, mungkin menteri atau pimpinan lembaga.
d. Penyematan tanda peserta. Dalam hal ini salah seorang peserta ditunjuk untuk mewakili peserta lainnya berdasar criteria usia atau senioritas jabatan.
e. Ucapan selamat datang kepada peserta. Didahului oleh pejabat yang membuka pelaksanaan program diklat, kemudian diikuti oleh semua undangan.
2. Penjelasan program.
Penjelasan program diklat dilakukan oleh Ketua Penyelenggara atau Direktur Eksekutif Pendidikan dan Latihan. Materi penjelasan meliputi antara lain:
a. Tujuan diklat
b. Struktur kurikulum diklat, widyaiswara yang bertugas dan metode kegiatannya.
c. Sistem penilaian yang digunakan
d. Kelulusan dan penghargaannya (surat tanda tamat pendidikan dan latihan/stppl)
e. Penjelasan tentang segi-segi administratif dalam pelaksanaan diklat.
3. Dinamika Kelompok.
Kegiatan ini bermaksud untuk membentuk kelompok-kelompok peserta yang bersifat homogen atau lebih kohesif. Seperti kita ketahui para peserta diklat berasal dari berbagai daerah asal tempat bertugas berbeda-beda, oleh karena itu perlu dibangkitkan rasa kerjasama antar peserta, kebersamaan dan keberanian serta dihilangkannya rasa kesendirian pada diri peserta diklat.
4. Perkuliahan
Kegiatan perkuliahan adalah kegiatan penyampaian materi diklat baik pengetahuan, pengalaman maupun ketrampilan melalui metode ceramah (kuliah), praktek atau tugas-tugas. Untuk mendukung kelancaran kuliah perlu dperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a. Jadwal yang tersusun dengan baik.
b. Keadaan ruang belajar di tempat diklat (ruang kelas besar, sedang, kecil dan ruang laboratorium).
c. Peserta perlu isolasi (dipisahkan dari tempat kerjanya atau bebas dari tugas).
d. Penerangan dan ventilasi yang nyaman.
e. Pengaturan ruang kelas yang sesuai dengan kebutuhan dan metode kegiatan, sesuai dengan prinsip fleksibilitas.
Dalam pelaksanaan perkuliahan pada diklat diperlukan juga seorang pendamping dan pengamat yang bertugas antara lain memperkenalkan widyaiswara kepada peserta, dan mencatat pokok-pokok penyajian yang penting.
5. Penugasan-penugasan
Ada beberapa bentuk bentuk penugasan yang diberikan kepada para peserta diklat, yakni sebagai berikut:
a. Menulis kertas kerja (perorangan atau kelompok).
b. Diskusi atau seminar tentang suatu masalah.
c. Praktek Kerja Lapangan (PKL).
d. Menyusun laporan perorangan atau kelompok.
6. Penutupan
Acara penutupan diklat diatur sebagai berikut:
a. Laporan penyelenggara.
b. Penyerahan STTPL kepada peserta.
c. Penyerahan hasil-hasil/kertas kerja.
d. Kesan-kesan peserta.
e. Sambutan-sambutan antar lain dari Lembaga Diklat, wakil instansi yang terkait dan pejabat yang diminta menutup diklat secara resmi.
f. Pembacaan doa
g. Ucapan selamat untuk peserta.
Tahap Evaluasi
Evaluasi dmaksudkan untuk mengetahui sejauh mana tujuan telah dicapai. Surat Edaran Ketua LAN No.44/Seklan/2/1980 merupakan pedoman evaluasi bagi diklat yang diselanggarakan oleh instansi pemerintah. Isi pokok akan diuraikan singkat berikut.
Ruang lingkup evaluasi diklat meliputi bidang teknis dan bidang administrasi. Adapun sasarannya mencakup unsure peserta, program, personil, organisasi penyelenggara, sarana dan prasarana, pembiayaan dan partisipasi masyarakat.
Pelaksanaan evaluasi dilakukan sebelum, selama, dan setelah diklat berlangsung. Evaluasi sebelum (pra-diklat) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat pengetahuan dan kemampuan peserta terhadap mata pelajaran yang akan ditempuhh sebagai informasi bagi widyaiswara. Evaluasi selama diklat berlangsung bertujuan untuk mengetahui keberhasilan peserta dalam mempelajari sebagian atau semua materi diklat yang telah diajarkan. Sedangkan evaluasi sesudah diklat dilaksanakan kurang lebih 6 sampai dengan 12 bulan kemudian setelah peserta diklat kembali ke instansi masing-masing. Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui penerapan hasil-hasil diklat pada instansi masing-masing beserta permasalahnnya. Aspek-aspek yang dinilai meliputi:
1. Prestasi akademik, dengan bobot 60-70% terdiri atas:
a. Pemahaman materi
b. Komunikasi lisan
c. Penganalisisan dan pemecahan masalah.
d. Komunikasi tertulis
2. Aspek sikap, dengan bobot 30-40% terdiri atas:
a. Prakarsa
b. Disiplin
c. Kepemimpinan
d. Kerjasama
Beberapa hal yang menjadi indikator penilaian antara lain adalah: kegiatan diskusi atau seminar, kertas kerja kelompok (KKK), kertas kerja perseorangan (KKP), ujian komprehensif, kedisiplinan, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Selain kepada peserta, evaluasi dapat dilakukan pula terhadap widyaiswara dan panitia penyelenggara. Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan masing-masing dalam melaksanakan tugasnya.
Selanjutnya berdasar hasi evaluasi yang sudah dilakukan selama diklat berlangsung, maka kepada peserta yang dinyatakan memenuhi syarat diberikan tanda penghargaan berupa Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Latihan (STTPL). Bentuk, ukuran, dan cara penulisan STTPL sudah dibakukan berdasar Surat Edaran Ketua Lembaga Administrasi Negara No. 27/seklan/1/1978, tentang STTPL bagi Pegawai Negeri Sipil.
Tahap Laporan
Menyusun laporan adalah kegiatan terakhir dari penyelenggaraan program pendidikan dan latihan. Tatacara pembuatan laporan sudah diatur dalam Surat Edaran Ketua Lembaga Administrasi Negara No. 26/Seklan/I/1978 yang antara lain mencakup: peserta, program pengajaran, personil, oerganisasi penyelenggara, sarana dan prasarana, biaya, dan tamatan. Beberapa keterangan dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Peserta:
Dilaporkan jumlahnya, jumlah yang dipanggil dan jumlah yang hadir, disebutkan pula asa dari unit kerja mana.
2. Program pengajaran:
Dilaporkan antara lain jenis mata pelajaran yang disajikan, jenis ketrampilan, jumlah jam pelajaran dan jenis-jenis kegiatan lain yang diikuti oleh peserta diklat.
3. Personil
Yakni keseluruhan tenaga penyelenggara yang menangani diklat dan disertai pembagian tugas dan pembagian kedudukan/kewenangan masing-masing.
4. Sarana dan prasarana:
Dilaporkan semua jenis sarana dan prasarana yang digunakan dalam diklat, baik sarana edukatif maupun administratip dan juga sarana penunjangnya.
5. Pembiayaan:
Laporan pembiayaan dirinci untuk setiap komponen diklat kemudian dijumlahkan berapa biaya keseluruhannya.
6. Tamatan:
Dilaporkan jumlah peserta yang berhasil menyelesaikan diklat dan dirinci sesuai dengan instansi asal peserta. Mereka inilah yang berhak menerima STTPL (Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Latihan). Dalam laporan juga bias ditambahkan faktor-faktor pendukung dan hambatan dalam penyelenggaraan diklat, serta upaya yang dilakukan oleh penyelenggara diklat, atau para pesertauntuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut.
F. Pemberhentian Tenaga Kependidikan
Pemberhentian seorang pegawai dapat karena pelanggaran disiplin, pengunduran diri, pengurangan tenaga atau pensiun. Aturan tentang pemberhentian pegawai harus jelas karena menyangkut nasib seseorang, terutama tentang pemberhentian karena pelanggaran disiplin dan pengurangan tenaga karena dapat memicu ketidakpuasan seseorang yang dikenai tindakan ini. Untuk pemberhentian karena pengunduran diri harus dilihat apakah pegawai yang bersangkutan memiliki ikatan atau perjanjian tertentu dengan sekolah atau tidak. Sedangkan pemberhentian karena memasuki usia pensiun sebaiknya didahului oleh program persiapan pensiun.
Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:
1. Permohonan sendiri.
2. Meninggal dunia.
3. Mencapai batas usia pensiun, dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.
Sedangkan pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan dilakukan atas dasar:
1. Hukuman jabatan;
2. Pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.
Selain itu, dalam Pemberhentian tenaga kependidikan dapat dilakukan karena sebab lain diantaranya sebagai berikut :
1. Pemberhentian atas permintaan sendiri
2. Pemberhentian karena mencapai batas usia pension
3. Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi
4. Pemberhentian karena melakukan pelanggaran
5. Pemberhentian karena tidak cakap jasmani dan rohani
6. Pemberhentian karena meninggalkan tugas
7. Pemberhentian karena meninggal dunia atau hilan
Pemberhentian terdiri atas :
1. Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil
Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil.
2. Pemberhentian dari jabatan negeri.
Pemberhentian dari jabatan negeri adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi bekerja pada suatu satuan organisasi Negara, tetapi masih berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Jenis-Jenis Pemberhentian Sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil terdiri atas pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil menerima hak-hak kepegawaiannya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku antara lain hak atas pensiun. Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, kehilangan hak-hak kepegawaiannya antara lain pension.
a. Pemberhentian Dengan Hormat Sebagai Pegawai Negeri Sipil
Pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil meliputi :
1) Meninggal Dunia
2) Atas Permintaan sendiri.
Pada prinsipnya Pegawai Negeri Sipil yang mengajukan permintaan berhenti, dapat diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Permintaan berhenti tersebut dapat ditunda untuk paling lama 1 tahun, apabila kepentingan dinas yang mendesak. Permintaan berhenti dapat ditolak apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan masih terikat dalam keharusan bekerja pada Pemerintah berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, atau masih ada sesuatu hal yang harus dipertanggungjawabkan.
3) Mencapai Batas Usia Pensiun
Batas usia pensiun Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 adalah 56 tahun, kecuali bagi jabatan-jabatan tertentu.
4) Adanya Penyederhanaan Organisasi
Perubahan satuan organisasi negara adakalanya mengakibatkan kelebihan pegawai. Apabila terjadi hal yang sedemikian maka Pegawai Negeri Sipil yang kelebihan itu disalurkan pada satuan organisasi negara lainnya. Kalau penyaluran dimaksud tidak mungkin dilaksanakan, maka Pegawai Negeri Sipil yang kelebihan itu diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil atau dari jabatan negeri dengan mendapat hak-hak kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
5) Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani Dan Rohani Berdasarkan peraturan undang-undangan yang berlakuyang dinyatakan dengan surat Keterangan Tim Penguji Kesehatan dinyatakan:
a) Tidak dapat berkerja lagi dalam semua Jabatan Negeri karena kesehatannya.
b) Menderita penyakit atau kelainan yan berbahaya bagi diri sendiri atau
lingkungan kerjanya.
b. Pegawai Negeri Sipil Dapat Diberhentikan Dengan Tidak Hormat karena :
1) Melanggar Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil dan Sumpah/Janji Jabatan Selain Pelanggaran sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil dan sumpah/janji jabatan karena tidak setia kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah; atau
2) Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan yang ancaman hukumanya kurang dari 4 (empat) tahun.
c. Pegawai Negeri Sipil Dapat Diberhentikan Dengan Hormat Tidak Atas Permintaan Sendiri Atau Tidak Dengan Hormat karena :
1) Dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan yang ancaman hukumannya 4 tahun atau lebih; atau
2) Melakukan pelanggaran disiplin tingkat berat
d. Pegawai Negeri Sipil Diberhentikan Tidak Dengan Hormat karena :
1) Melanggar sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil dan sumpah/janji jabatan karena tidak setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah;
2) Melakukan penyelewengan terhadap Ideologi Negara, Pancasila, Undang-Undang Dasar 945 atau terlibat dalam kegiatan yang menentang Negara dan Pemerintah; atau
3) Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan tindak pidana ejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan.
e. Pemberhentian Karena Meninggalkan Tugas
Pegawai Negeri Sipil yang meninggalkan tugasnya secara tidak sah dalam waktu 2 bulan terus menerus dihentikan pembayaran gajinya mulai bulan ketiga. Apabila dalam waktu kurang dari 6 bulan melaporkan diri kepada pimpinan instansinya, maka ia dapat ditugaskan kembali jika ada alasan-alasan yang dapat diterima atau diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil apabila ketidakhadirannya itu adalah karena kelalaian sendiri, dan menurut pendapat pejabat yang berwenang akan mengganggu suasana kerja jika ia ditugaskan kembali. Pegawai Negeri Sipil yang meninggalkan tugas secara tidak sah terus menerus selama 6 bulan diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentian tersebut ditetapkan berlaku mulai tanggal penghentian pembayaran gajinya dan gaji selama 2 bulan sejak ia tidak masuk bekerja diberikan kepadanya Pemberhentian Karena Meninggal Dunia Atau Hilang. Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia dengan sendirinya dianggap diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Untuk kelengkapan tata usaha kepegawaian maka pimpinan instansi yang bersangkutan serendah-rendahnya Kepala Sub Bagian atau pejabat lain yang setingkat dengan itu membuat surat keterangan meninggal dunia.
f. Pegawai Negeri Sipil yang hilang dianggap telah meninggal dunia pada akhir bulan ke-12 sejak ia dinyatakan hilang. Berdasarkan berita acara atau surat keterangan dari pejabat yang berwajib, maka pejabat yang berwenang membuat surat pernyataan hilang. Surat pernyataan hilang dibuat selambat-lambatnya pada akhir bulan kedua sejak yang bersangkutan hilang. Pejabat yang membuat adalah Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, Gubernur, Bupati/Walikota atau pejabat lain yang ditunjuk. Pegawai Negeri Sipil yang telah dinyatakan hilang, yang sebelum melewati masa 12 bulan diketemukan kembali dan masih hidup dan sehat, dipekerjakan kembali sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil yang telah dinyatakan hilang yang belum melewati masa 12 bulan diketemukan kembali, tetapi cacat diperlakukan sebagai berikut:
1) Diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan hak pensiun apabila ia telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 4 tahun, tetapi apabila ia belum memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 4 tahun maka ia diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil tanpa hak pensiun.
2) Hilangnya dan cacatnya itu disebabkan dalam dan oleh karena ia menjalankan kewajiban jabatannya, maka ia diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan hak pensiun tanpa memandang masa kerja.
Catatan:
Hilang adalah suatu keadaan bahwa seseorang di luar kemauan dan kemampuannya tidak diketahui tempatnya berada dan tidak diketahui apakah ia masih hidup atau telah meninggal dunia.
g. Pemberhentian Karena Sebab-Sebab Lain:
1) Pegawai Negeri Sipil yang tidak melaporkan diri kepada pimpinan instansi induknya 6 bulan setelah habis menjalankan cuti di luar tanggungan negara, diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
2) Pegawai Negeri Sipil yang terlambat melaporkan diri kembali kepada instansi induknya setelah habis menjalankan cuti di luar tanggungan negara diperlakukan sebagai berikut:
a) Apabila keterlambatan melaporkan diri itu kurang dari 6 bulan maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dapat dipekerjakan kembali apabila alasan-alasan tentang keterlambatan melaporkan diri itu dapat diterima oleh pejabat yang berwenang dan ada lowongan dan setelah ada persetujuan Kepala BKN.
b) Apabila keterlambatan melaporkan diri itu kurang dari 6 bulan tetapi alasan-alasan tentang keterlambatan melaporkan diri itu tidak dapat diterima oleh pejabat yang berwenang maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan diberhentikan sebagai Pegawai Negeri Sipil.
c) Apabila keterlambatan melaporkan diri itu lebih dari 6 bulan maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
3) Pemberhentian Karena Pegawai Negeri Sipil Menjadi Anggota/Pengurus Partai Politik.
Dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dinyatakan bahwa Pegawai Negeri dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Pegawai Negeri Sipil yang akan menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik wajib mengundurkan dirisebagai Pegawai Negeri Sipil, yang diajukan secara tertulis kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dan tembusannya disampaikan kepada:
a) Atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, serendah-rendahnya pejabat struktural eselon IV;
b) Pejabat yang bertanggung jawab di bidang kepegawaian instansi yang bersangkutan;
c) Pejabat yang bertanggung jawab di bidang keuangan yang bersangkutan.
Pegawai Negeri Sipil yang mengundurkan diri tersebut diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentiannya terhitung mulai akhir bulan yang bersangkutan mengajukan pengunduran diri. Pegawai Negeri Sipil yang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik tanpa mengundurkan diri sebagai Pegawai Negeri Sipil diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil yang mengundurkan diri yang ditangguhkan pemberhentiannya, tetapi tetap menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik diberhentikan tidak dengan hormat. Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil sebagaimana tersebut di atas berlaku terhitung mulai akhir bulan yang bersangkutan menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik.
i. Pemberhentian Sementara
Untuk kepentingan peradilan seorang Pegawai Negeri yang didakwa telah melakukan suatu kejahatan/pelanggaran jabatan dan berhubung dengan itu oleh pihak yang berwajib dikenakan tahanan sementara, mulai saat penahanannya harus dikenakan pemberhentian sementara. Pegawai Negeri yang oleh pihak berwajib dikenakan tahanan sementara karena didakwa telah melakukan suatu pelanggaran hukum pidana yang tidak menyangkut pada jabatannya dalam hal pelanggaran yang dilakukan itu berakibat hilangnya penghargaan dan kepercayaan atas diri pegawai yang bersangkutan atau hilangnya martabat serta wibawa pegawai itu. Tujuan pemberhentian sementara terutama untuk pengamankan kepentingan peradilan dan juga untuk kepentingan jawatan (instansi).
Selama pemberhentian sementara kepada Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan diberikan penghasilan sebagai berikut;
1) Jika ada petunjuk-petunjuk yang cukup meyakinkan bahwa yang bersangkutan telah melakukan pelanggaran yang didakwakan atas dirinya, mulai bulan berikutnya ia diberhentikan diberikan bagian gaji sebesar 50% dari gaji pokok yang diterimanya terakhir;
2) Jika belum terdapat petunjuk-petunjuk yang jelas tentang telah dilakukannya pelanggaran yang didakwakan atas dirinya mulai bulan berikutnya ia diberhentikan diberikan bagian gaji sebesar 75 % dari gaji pokok yang diterimanya terakhir.
Jika sesudah pemeriksaan oleh pihak yang berwajib pemberhentian sementara ternyata tidak bersalah maka pegawai itu harus segera diangkat dan dipekerjakan kembali pada jabatannya semula, dalam hal yang demikian selama masa diberhentikan untuk sementara ia berhak mendapat gaji penuh serta penghasilan-penghasilan lain yang berhubungan dengan tunjangan istri dan jabatannya. Jika sesudah pemeriksaan pegawai yang bersangkutan ternyata bersalah maka:
a) Terhadap pegawai yang dikenakan pemberhentian sementara tersebut harus diambil tindakan pemberhentian sedangkan bagian gaji berikut tunjangan-tunjangan yang telah dibayarkan kepadanya tidak dipungut kembali.
b) Terhadap pegawai yang dikenakan pemberhentian sementara tersebut jika perlu diambil tindakan harus diambil tindakan sesuai dengan pertimbangan/keputusan Hakim .
Jika berdasarkan keputusan pengadilan telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap dinyatakan tidak bersalah maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus direhabilitasikan terhitung mulai saat diberhentikan sementara dan gaji dibayarkan penuh. Jika ternyata yang bersangkutan dinyatakan bersalah, diberhentikan sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan tidak hormat. Pegawai Negeri Sipil yang dikenakan pemberhentian sementara:
a) Pada saat ia mencapai batas usia pensiun diberhentikan pembayaran bagian gajinya;
b) Apabila kemudian ia tidak bersalah berdasarkan putusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan mendapat hak-hak kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku terhitung sejak akhir bulan dicapainya batas usia pensiun.
c) Jika ternyata tindak pidana yang dilakukan tersebut diancam hukuman penjara kurang dari 4 tahun dan ada hal-hal yang meringankan maka yang bersangkutan dapat diaktifkan kembali sebagai Pegawai Negeri Sipil, namun tidak tertutup kemungkinan yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin atau tindakan administratif lainnya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
j. Pensiun
1) Pensiun Pegawai Negeri Sipil
Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap Pegawai Negeri yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada Negara. Pada pokoknya adalah menjadi kewajiban setiap orang untuk berusaha menjamin hari tuanya, dan untuk ini setiap Pegawai Negeri Sipil wajib menjadi peserta dari suatu badan asuransi sosial yang dibentuk oleh pemerintah. Karena pensiun bukan saja sebagai jaminan hari tua, tetapi juga adalah sebagai balas jasa, maka Pemerintah memberikan sumbangannya kepada Pegawai Negeri. Iuran pensiun Pegawai Negeri dan sumbangan Pemerintah tersebut dipupuk dan dikelola oleh badan asuransi sosial Hak atas pensiun Pegawai ( Undang – undang Nomor : 11 Thn.1969 pasal 9 ) Pegawai yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil berhak menerima pensiun pegawai, jikalau ia pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai ;
a) Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 Tahun dan mempunyai masa kerja untuk pensiun sekurang-kurangnya 20 Tahun.
b) Mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 4 Tahun dan oleh badan / pejabat yang ditunjuk oleh departemen kesehatan berdasarkan peraturan tentang pengujian kesehatan pegawai negeri, dinyatakan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga karena keadaan jasmani atau rohani yang tidak disebabkan oleh dan karena ia menjalankan kewajiban jabatannya.
c) Pegawai negeri yang setelah menjalankan suatu tugas Negara tidak dipekerjakan kembali sebagai pegawai negeri, berhak menerima pensiun pegawai apabila ia diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri dan pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai negeri ia telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 TH dan memiliki masa kerja untuk pensiun sekurang – kurangnya 10 Tahun.
2) Berakhirnya hak pensiun pegawai ( pasal 14 UU No.11/1969 )
Hak pensiun pegawai berakhir pada penghabisan bulan penerima pensiun pegawai yang bersangkutan meninggal dunia.
3) Pembatalan pemberian pensiun pegawai ( pasal 15 UU No. 11/1969 )
Pembayaran pensiun pegawai dihentikan dan surat keputusan tentang pemberhentian pensiun pegawai dibatalkan, apabila penerima pensiun pegawai diangkat kembali menjadi pegawai negeri atau diangkat kembali dalam suatu jabatan negeri dengan hak untuk kemudian setelah diberhentikan lagi, memperoleh pensiun menurut Undang-undang atau peraturan yang sesuai dengan UU. No.11/1969.
4) Pendaftaran isteri/suami/ anak sebagai yang berhak menerima pensiun janda/duda
a) Pendaftaran isteri( isteri – isteri) /suami/anak(anak-anak) sebagai yang berhak menerima pensiun janda / duda harus dilakukan oleh pegawai negeri atau penerima pensiun pegawai yang bersangkutan menurut petunjuk kepala Kantor Urusan Pegawai.
b) Pendaftaran lebih dari seorang isteri sebagai yang berhak menerima pensiun harus dilakukan dengan pengetahuan tiap-tiap isteri didaftarkan.
c) Pendaftaran isteri ( isteri – isteri ) / anak ( anak-anak) sebagai yang berhak menerima pensiun janda harus dilakukan dalam waktu 1 ( satu ) tahun sesudah perkawinan/kelahiran atau sesudah saat terjadinya kemungkinan lain untuk melakukan pendaftaran itu.
5) Jenis Pensiun
a) Non Batas Usia Pensiun (Non BUP)
b) Batas Usia Pensiun (BUP)
PNS yang telah mencapai BUP harus diberhentikan, dengan hormat sebagai PNS :
a) Macam-macam BUP ditentukan sebagai berikut :
i. Usia 56 tahun
ii. Usia 58 tahun
iii. Usia 60 tahun
iv. Usia 63 tahun
v. Usia 65 tahun
vi. Usia 70 tahun
b.) PNS diberhentikan dengan hormat sebagai PNS karena mencapai BUP, berhak atas pensiun apabila ia telah memiliki masa kerja pensiun sekurang-kurangnya 10 tahun
c.) PNS yang akan mencapai BUP dapat dibebaskan dari jabatannya untuk paling lama 1 tahun dengan mendapat penghasilan berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku kecuali tunjangan jabatan
d.) PNS yang memangku jabatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 44 PP No. 32/1979 apabila tidak memangku lagi jabatan tersebut maka sebelum yang bersangkutan diberhentikan sebagai PNS kepada yang bersangkutan diberikan bebas tugas 1 tahun.
6) Persyaratan Pengurusan Pensiun
a) DPCP
b) Foto kopi SK pertama di legalisir
c) Foto kopi SK terakhir Di legalisir
d) Pas Foto 4 x 6 (5 lembar)
e) Foto kopi surat nikah dilegalisir
f) Foto kopi akte kelahiran anak di legalisir
g) Foto kopi KARPEG
h) DP3 tahun terakhir rata-rata bernilai baik
i) Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan berat
7) Persyaratan Pengurusan Pensiun Janda / duda
a) Surat Pengantar dari instansi bagi yang meninggal dunia/tewas/cacat karena dinas
b) Foto kopi SK Pensiun
c) Foto kopi Surat Kematian Di legalisir
d) Surat Keterangan kejandaan
e) Pas Foto 4 x 6 (5 lembar)
f) Foto kopi surat nikah dilegalisir
g) Foto kopi Daftar Susunan Keluarga
h) DP3 tahun terakhir rata-rata bernilai baik
i) Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan berat. (dengan catatan apabila yang bersangkutan berhak kenaikan pangkat pengabdian)
http://bkd.dumaikota.go.id/pembinaan-pegawai/pemberhentian.html?lang=
BAB III
KESIMPULAN
1. Manajemen tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Adapun komponen dari manajemen ini adalah; penyusunan formasi, pengadaan pegawai, kenaikan pangkat, pembinaan dan pengembangan karier pegawai, ketatalaksanaan tenaga kependidikan dan pemberhentian Pegawai. Kegiatan manajemen tenaga kependidikan/ kepegawaian, antara lain : Recruitment, Placement, Development dan Pengawasan atau evaluasi
2. Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan adalah Kepala Satuan Pendidikan, Pendidik, Tenaga Kependidikan lainnya
3. Pengadaan Tenaga Kependidikan/Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan rekruitmen, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang memnuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap. Pengadaan tenaga kependidikan diselengarakan dengan langkah-langkah sebagai berikut:pengumuman, pendaftaran, seleksi atau penyaringan, pengumuman.
4. Pengangkatan, penempatan, dan mutasi pendidik: pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja secara lintas daerah; pengangkatan, penempatan, dan penyebaran pendidik dan tenaga kependidikan diatur oleh lembaga yang mengangkatnya berdasarkan kebutuhan satuan pendidikan formal; pemerintah dan pemerintah daerah wajib memfasilitasi satuan pendidikan dengan pendidik dan tenaga kependidikan yang diperlukan untuk menjamin terselenggaranya pendidikan yang bermutu
5. Pembinaan tenaga kependidikan meliputi pembinaan profesi dan pembinaan karir. Yang dimaksud dengan pembinaan profesi diarahkan pada peningkatan kualitas kemampuan profesiaonal, dan pembinaan karir diarahkan pada peningkatan jenjang aktualisasi diri.
6. Pemberhentian seorang pegawai dapat karena pelanggaran disiplin, pengunduran diri, pengurangan tenaga atau pensiun. Pemberhentian tenaga kependidikan dibedakan atas; Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar, permohonan sendiri, meninggal dunia, mencapai batas usia pensiun, dan dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan. Pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan dilakukan atas dasar, hukuman jabatan, pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, dan dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.
Daftar Pustaka
Daryanto, H.M. 2005. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan FIP Malang cet-2. 1989. Administrasi Pendidikan. Malang: IKIP Malang.
Rivai, Moh. 1982. Administrasi Pendidikan Dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Jenmars.
Sahertian, Piet A. dan Ida Alcida Sahertian. 1987. Supervisi Dalam Rangka Pembinaan dan Peningkatan Profesi Mengajar. Malang : IKIP Malang.
Mulyana, Nurhadi. 1983. Administrasi Pendidikan Di Sekolah, cetakan ketujuh. Yogyakarta: Andi Offset.
Sutopo, Hendyat. 1999. manajemen Dan Organisasi Sekolah. Malang:IKIP Malang.
Widiatmoko . TT. POKOK-POKOK PIKIRAN TENTANG PROFESIONALISME GURU. Diunduh dari http://meysiska.blogspot.com/2009/05/manajemen-tenaga-kependidikan.html
Diunduh dari http://meysiska.blogspot.com/2009/05/manajemen-tenaga-kependidikan.html
0 Response to "MANAJEMEN PENDIDIK"
Post a Comment